Устное замечание работнику как оформить

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Шаг 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Шаг 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

(если) работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;

(если) работник никаких объяснений не дал, надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснения . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своего проступка, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственности .

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснения .

Шаг 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вносится . А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Статья 193 ТК РФ. Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 N 33-19977. См., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 N 33-15303/2013. Статья 193 ТК РФ. Статьи 192, 248 ТК РФ. См., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 N 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 N 12408. Статья 193 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Объявляем замечание или выговор

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 сентября 2014 г.

Содержание журнала № 18 за 2014 г.М.Г. Суховская, юрист

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ, суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексомсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087, понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплатыст. 236 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствиип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговорст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностейст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под росписьст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

Порядок оформления

При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.

Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.

Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.

Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.

Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.

Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.

По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.

Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.

На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя. Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания. В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.

Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.

В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.

Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.

Приказ оформляется в свободной форме. В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.

По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В чем отличие замечания от выговора

• Чем отличается выговор от замечания
• Как оформить прогул без увольнения
• Что считается опозданием по ТК

Что такое выговор

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.

Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст

149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы: — степень вины работника; — размер ущерба; — сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;

— личная характеристика работника.

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.

Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:— по ст.

151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;— выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;— наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;

— по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.

Что такое замечание

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций

Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример — опоздание на работу

Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Чем отличается выговор от замечания

Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор ТК РФ, как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Что такое выговор?

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.

Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст

149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:

• степень вины работника;
• размер ущерба;
• сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
• личная характеристика работника.

Порядок применения выговора

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Допускается собственная оценка эпизода с указанием конкретных статей проступка, но только в предположительном смысле.

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания,

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

Уведомление доводится до сотрудника под роспись, после чего в течение 2-х дней ожидается его письменная реакция.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:

• порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
• дату,
• данные о руководителе и сотруднике,
• причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
• ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Назначение замечания

Работодателю необходимо правильно оформить процедуру назначения или в противном случае сотрудник будет иметь право оспорить саму процедуру, что повлечет для работодателя целый перечень проблем:

1. Само наказание может быть отменено. Если его назначение будет признано неправомерным, его придется отменить в принудительном порядке.
2. Восстановление человека в должности. Данная процедура применяется в тех случаях, когда итогом всех наказаний стало его увольнение. Поэтому работнику придется компенсировать моральный ущерб, а также оплатить все дни, которые он находился в увольнении.
3. Выплата обязательных премий. Это обязательство возникает, если в связи с замечанием сотрудник был их лишен.

Чтобы избежать всех этих последствий, руководителю важно придерживаться следующего порядка действий:

1. Собрать фактические доказательства проступка. Работодатель обязан документально зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Одним из таких примеров может послужить наличие докладной записки от одного из сотрудников, жалоба клиента, официальная фиксация разговоров, времени прибытия и ухода с рабочего места, информация из табеля времени и иные аналогичные доказательства. Суть их заключается в том, что при возникновении любой спорной ситуации руководитель сможет доказать факт нарушения сотрудником.
2. Потребовать предоставление объяснительной записки. В ней сотрудник должен объяснить причину, по которой произошло данное нарушение. Вполне возможно, сто у него есть для этого уважительные причины. Например, если он задержался с утра перед работой и ходил сдавать анализы, то ему может быть предоставлена об этом справка. В этом случае назначать наказание руководитель не имеет права. Но если сотрудник не сможет подтвердить свою уважительную причину документально, то ему может быть назначено предупреждение. Для предоставления записки у сотрудника есть 2 дня с момента получения уведомления о необходимости составления такого документа.
3. На основании полученной информации, либо неполучения записки от сотрудника работодатель издает приказ о назначении замечания. Сотрудник под подпись прочитывает данный приказ. Он должен быть ознакомлен с ним в течение 3 дней. Но в эти дни включаются только фактически рабочие дни сотрудника.
4. Данный приказ и письменное ознакомление, а также свидетельства необходимо хранить в архивах. Срок хранения таких документов составляет 75 лет.

Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц

Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет. Длительность наказаний составляет 1 год.

Устное замечание

Важно знать, что устное замечание не имеет отношения к дисциплинарному наказанию. Поэтому оно никак не влияет на увольнение работника или назначение других последствий дисциплинарного замечания

Потому что в этом случае не соблюдается обязательный порядок вынесения наказания. А соответственно, любой сотрудник его может оспорить.

Устное замечание рассматривается как психологическое стимулирование сотрудников для правильного и четкого выполнения ими своих трудовых обязательств.

Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.

Вместе с замечанием сотрудник может быть лишен положенной ему премии, с него могут быть сняты некоторые обязательства, за которые он получал дополнительную оплату. Все это негативно скажется не только на репутации работника, но и на его доходах. Поэтому не стоит думать, что замечание – это легкая мера взыскания, которая не повлечет за собой серьезных последствий.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:

1. Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
2. Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
3. Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
4. В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
5. Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
6. Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
7. Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
8. После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.

Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.