Андрей Смирнов
Время чтения: ~16 мин.
Просмотров: 0

Примеры сопроводительных писем к резюме

Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Какие вопросы можно задавать на собеседовании?

Способность выяснить информацию – тонкое искусство, которому эксперты в этой сфере пытаются научиться всю свою профессиональную жизнь

Важно постоянно улучшать свои навыки, читать тематическую литературу, не останавливаться на выбранном методе и находиться в постоянном поиске эффективных способов проведения собеседования. Например, в бестселлере американского журналиста Фрэнка Сесно «Как узнать все что нужно, задавая правильные вопросы» раскрывается тема умения проводить опрос

Правильно подготовленный и вовремя озвученный вопрос может полноценно раскрыть всю необходимую информацию. 

В помощь рекрутерам и руководителям компаний есть готовые анкеты. Однако применение готовых опросников, найденных на просторах интернета, говорит только о нежелании работодателя грамотно подойти к собеседованию. Соискатель сразу поймет, что от него хотят услышать, поэтому будет отвечать «по протоколу». Кроме того, он может не согласиться работать в компании с таким «бездушным» отношением к поиску сотрудников. 

Касаемо того, какие вопросы необходимо задавать на собеседовании, менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса также полезно будет узнать мнение экспертов в сфере найма Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. В книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» они раскрывают все карты: как не допустить распространенных ошибок при собеседовании и привлечь подходящих людей на работу. Авторы предлагают использовать метод «детализации» – рассказывать случаи, в которых раскрываются качества, указанные кандидатом в резюме. 

Один из видов интервью – опрос по компетенциям. Он предполагает выяснение уровня знаний и навыков, которыми должен владеть идеальный сотрудник. В таком случае вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, касаются:

  • наличия у кандидата специального образования, его качества и длительности обучения;
  • успешности учебы;
  • опыта работы в выбранной сфере;
  • трудностей при первом опыте работы;
  • динамики работы кандидата в выбранной сфере;
  • мотивации дальнейшего развития.

Каждую историю кандидата следует завершать наводящими вопросами. Незаметно для самого соискателя разговор выйдет в правильное русло, он проявит все свои профессиональные компетентности. 

Важно оценивать, насколько легко претендент на должность говорит о собственных неудачах. В идеале он должен без опасений признаваться в ошибках, но уточнять, какие выводы были сделаны из неприятных ситуаций. . Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»)

Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю

Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»). Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю.

Можно также «пройтись» по таким пунктам:

  • краткий рассказ о себе;
  • достижения в карьере;
  • уточнения о готовности к определенным условиям работы, самоотдаче, стремлении к карьерному росту.

Можно расспросить соискателя о его увлечениях. Это раскроет важные черты его характера, а также снимет напряженную атмосферу. 

Говорить ли о деньгах? Важно обсудить потенциальную заработную плату сотрудника, а также его ожидания в отношении собственных доходов в обозримом будущем. Хорошо, если кандидат амбициозно заявляет о высокой зарплате, но при этом осознает, что для этого нужно много и качественно работать

Следует помнить, что открытые вопросы для проведения собеседования всегда должны быть в приоритете. Тогда соискатель сможет полностью раскрыть тему разговора. Нельзя вкладывать в вопрос свои ожидания: претендент на должность будет делать все, что в его силах, чтобы их оправдать. 

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

  • тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
  • тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
  • тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

  • быстро;
  • на результат не влияют субъективные оценки;
  • полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
  • тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
  • есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

  • многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
  • на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
  • кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Несмотря на все плюсы, тестирование не должно быть единственным методом оценки. Только в сочетании с другими способами оценки вы получите желаемый результат.

Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика

50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Кого возьмут на работу?

Соответственно к идеальному в глазах рекрутера соискателю выдвигаются следующие базовые требования:

  • Наличие специфических умений и навыков, требующихся для конкретной профессии или должности (профессионализм).
  • Отсутствие вредных привычек (в первую очередь, курения, алкоголизма).
  • Подходящее работодателю семейное положение работника. Оно беспокоит далеко не всех работодателей, ведь куда важнее профессионализм работника, чем количество его детей. Но иногда этот пункт имеет решающее значение. Например, если речь идёт о трудовой деятельности по ненормированному графику.
  • Подобающий внешний вид (важен для профессий, связанных с общением с людьми и сферой обслуживания).
  • Сниженная конфликтность и умение находить общий язык с коллективом.
  • Достоверная информация в резюме и других документах. Рекрутеры зачастую созваниваются с бывшими коллегами или начальниками претендентов, чтобы ещё раз проверить поданную информацию.
  • Исполнительность, умение понимать и слышать распоряжения непосредственного руководителя.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Методы оценки соискателя

В психологии используют разные инструменты, чтобы «докопаться до сути» человека: узнать все его личные мотивационные силы и даже тайные страхи. Вся сложность заключается в том, что работодателю или HR-специалисту необходимо получить полный объем информации для справедливой оценки кандидата за короткое время. 

Собеседования отличаются по схеме общения между интервьюером и потенциальным сотрудником:

  1. Структурированные. Второе название таких видов интервью – «жесткие». План для собеседования предполагает строгий порядок вопросов, беседа не переходит в «свободное течение». Подобное интервью больше похоже на сухое анкетирование. Сегодня практически во всех компаниях от него отказались из-за неэффективности. 
  2. Свободные. Неструктурированные методы собеседований дают выговориться соискателю, перестать нервничать и максимально раскрыться перед работодателем. Этот метод подразумевает легкое модерирование, но не жесткий контроль над ходом беседы. Однако соискатель может оказаться слишком общительным, тогда разговор получится долгим и бесполезным. 
  3. Комбинированные. «Золотая середина» – всегда лучший вариант, поэтому известные корпорации выбирают этот метод для оценки претендентов на должность в организации. В этом виде собеседования возможны варианты: иногда беседа начинается в свободной форме, а затем работодатель переходит к заготовленной части. Можно действовать и наоборот: начать интервью с четких вопросов и коротких ответов, а затем перейти к свободному общению на отдаленно связанные с работой темы. 

Также собеседования делятся по количеству участников процесса на такие типы:

  1. Персональные. Индивидуальные интервью происходят в личном порядке – тет-а-тет с руководителем. В таком формате создается максимально открытая и доверительная обстановка, нет эффекта «комиссии экзаменаторов», благодаря чему кандидат может расслабиться и раскрыться во время интервью. 
  2. Групповые. Такой вид собеседования подразумевает общение работодателя одновременно с несколькими претендентами. Это создает дух конкуренции: соискатели будут стараться проявить себя с лучшей стороны. Однако в данном случае бывает сложно понять преимущества конкретного кандидата, ведь биографии соискателей легко перепутать, а общение при потенциальных конкурентах вряд ли будет доверительным. 
  3. Панельные. Отличаются от групповых тем, что на одного соискателя приходится несколько интервьюеров. Оценка кандидата при этом будет более объективной, а презентация компании – интересной и комплексной, однако переживания человека перед комиссией могут негативно повлиять на его ответы.
  4. Серийные. В отличие от панельного метода, интервью происходит с каждым из «команды работодателя» по очереди. Единственный минус метода – большие временные затраты и дискомфорт для соискателя. 

Особое место в классификации методов оценки соискателей занимает стресс-интервью. Этот метод неоднозначный: он может не проявить умение человека работать в непредвиденных обстоятельствах, а только ухудшить репутацию организации. Истории про «издевательство на собеседовании» благодаря соцсетям могут стать достоянием общественности. 

Важно помнить, что отзывы несостоявшихся сотрудников могут быть как веским основанием для отклика на вакансию, так и причиной неприятных ассоциаций с организацией. Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода

Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя

Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя.

Поиск резюме на профессиональных порталах

Почему специалистам по HR так важно пользоваться специальными программами? Потому что они позволяют существенно упростить работу эйчарщиков, сделать ее более эффективной. Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов

И вот к чему это приводит:

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов. И вот к чему это приводит:

  • важные файлы могут потеряться;
  • неудобно работать из-за невозможности применять фильтры с большим количеством информации;
  • на составление пула кандидатов тратится много времени.

Да и не очень-то удобно, когда документы и переписки находятся на разных каналах, их нужно постоянно искать. Используя специальные платформы и приложения, все рутинные операции по подбору персонала можно существенно ускорить. 

Предлагаем список наиболее популярных по мнению эйчарщиков программ:

  1. E-Staff Рекрутер. Одно из лучших ПО на рынке рекрутинга. Благодаря ему можно в автоматическом режиме размещать объявления о работе и находить подходящие резюме, собирать отклики соискателей, вести учет вакансий и созданных заявок, автоматически переносить резюме из документов, почтовых сервисов и интегрировать эти данные с другими системами.
  2. JCat. С помощью этого сервиса размещения объявлений можно быстро закрыть любую вакансию. Создавая на сайте объявление, вы всего в один клик размещаете его на 49 специализированных сайтах о работе. Через личный кабинет можно управлять вакансиями: обновить, продлить, снять с публикации. Причем изменения будут действовать для объявлений, размещенных сразу на всех сайтах. Все кандидаты будут собраны в одном месте, что существенно облегчит работу специалиста по HR. Каждому из соискателей можно присвоить отдельный статус, чтобы в дальнейшем быстро находить отобранных специалистов. Удобная статистика позволяет получать отчеты по всем вакансиям и откликам. Просматривать отчеты можно в цифровых показателях или с помощью демонстрационного графика. Отвечать кандидатам легко с помощью встроенных и созданных самостоятельно шаблонов.
  3. CleverStaff. Хороший сервис для хранения данных о потенциальных сотрудниках. Подходит для рекрутинговых компаний, так как ПО удобно пользоваться ежедневно. Основные преимущества приложения: добавление кандидатов в 1 клик, синхронизация соискателей с новыми резюме и информацией с job-сайтов, детальная аналитика работы эйчарщиков, статистика по каждой отдельной вакансии. Кроме того, с помощью CleverStaff можно вытягивать информацию с сайта анонимного поиска работы Djinni, находить соискателей в соцсетях Facebook и ВКонтакте по заданным профессиям.
  4. Zoho Recruit. Популярный зарубежный сервис с русификацией. Есть удобная статистика для каждой вакансии, интеграция с соцсетями LinkedIn, Facebook. Также все резюме можно подгрузить со своих баз данных и job-сайтов. Информацию по каждому кандидату можно собирать сразу из нескольких источников и получать все данные в одну карточку. Быстрый поиск в системе производится благодаря тегам. Предусмотрена функция дополнительного доступа к результатам работы, а также назначение ролей и предоставление прав каждому из коллег.
  5. Hello Talent. Молодой сервис (всего год на рынке), который существенно облегчит работу любого рекрутера. На данный момент с помощью ПО можно эффективно работать с претендентами. Сервис сам находит подходящих соискателей в соцсетях Facebook, LinkedIn и подтягивает данные в общую базу. Каждому претенденту можно присвоить персональный статус, чтобы в дальнейшем быстро отсеять неподходящих и выделить наиболее перспективных. Работать с ПО можно совместно с другими рекрутерами. Из недостатков сервиса стоит выделить невозможность поиска по тексту резюме. Также нет воронки рекрутинга и статистики по работе.

Кроме того, будет полезна и Jira. Она предназначена не столько для ведения базы кандидатов, как для планирования времени рекрутера. Эта система управления проектами и процессами особенно актуальна для коллективов, где над одной задачей работает одновременно группа людей. Что можно сделать с помощью этой программы-органайзера? Назначать и распределять задачи, мониторить и составлять отчеты по факту их выполнения. Удобное общение онлайн с командой дает возможность отслеживать положение текущих дел.

Образование

Пункт «образование» (можно сделать соответствующий заголовок) – важная часть для понимания того, как правильно написать резюме. Здесь нужно указать все, что может иметь значение для работодателя в связи с желанной вакансией. Если это резюме менеджера в банк, то диплом филолога можно не указывать. Если профессия требует знания иностранного языка, то полученная профессия лингвиста, даже если это должность финансового директора, может заинтересовать работодателя. Как и диплом психолога в сферах, где нужно много общаться с людьми.

В большинстве же случаев указываются образование, обучающие курсы, мастер-классы и повышение квалификации только в той сфере, которая связана с конкретной должностью

Обычно список учебных учреждений начинают с последнего, либо с самого важного (сначала институт, потом мастер-классы, различные курсы). Нужно указать документ, который был выдан по окончании (диплом, сертификат, свидетельство), факультет, полученную специальность или навык (владение программой, новое знание)

Указываются период прохождения обучения (месяц и год), название учебного заведения (и город, в котором оно находится, если он не указан в названии) или специалист, проводивший мастер-класс, курс.

Как ищут специалистов?

Основные проблемы с поиском новых работников возникают у работодателя, когда он пытается самостоятельно подобрать персонал. Более разумный подход — поиск через рекрутинговые агентства или порталы. В этом случае снижается риск ошибиться в выборе, ведь дело доверено специалистам.

Наиболее частые методы, которые используются работодателями:

Поиск среди сотрудников

Руководитель обычно обращает внимание на перспективных специалистов ниже рангом и предлагает им занять более престижное место. Иногда специалиста находят по рекомендации другого сотрудника

Но этот метод не приветствуется, так как руководители пресекают кумовство. Поиск через объявления в интернете или СМИ. Основная сложность в этом случае возникает с количеством претендентов. Работодателю придётся самостоятельно произвести отбор лучшего кандидата. Обращение в рекрутинговое агентство (услуги платные). Следует отметить, что эти специалисты иногда берут деньги и с соискателей в счёт оплаты за размещение резюме на сайте агентства.

Что больше всего отталкивает в соискателях

Первая встреча кандидата и работодателя часто бывает решающей. Примут вас на работу или пообещают, что позвонят, и навсегда закроют за вами дверь? Это во многом зависит от того, как вы поведете себя на первом собеседовании

И неважно, где оно будет проходить: в офисе работодателя или онлайн

Есть ряд моментов, которые обязательно нужно учитывать, чтобы не настроить против себя всех работодателей, рекрутеров и прочих людей, с которыми вам предстоит пройти собеседование. Вот наиболее важные из них:

  1. Пунктуальность. Никто не любит людей, которые опаздывают. А особенно – потенциальный работодатель. Может ли быть что-то хуже опоздания? Да. Опоздать и даже не предупредить о том, что вы не успеваете прийти вовремя. И высший пилотаж невоспитанности – когда вы опаздываете и не отвечаете на телефонные звонки. Такое поведение автоматически отправляет ваше резюме в черный список рекрутера. Всегда рассчитывайте свое время. Приходите за несколько минут до назначенного часа. Но слишком рано приходить тоже не стоит. Такое нетерпение может не вызвать у работодателя желаемой реакции. Просто приходите вовремя. Что же делать в случае форс-мажора? Просто позвоните и предупредите о том, что не успеваете к назначенному времени. Рекрутер может вас подождать или перенести встречу, тут уже все зависит от него. 
  2. Внешний вид. Неаккуратный внешний вид (мятая, грязная одежда, растрепанная прическа, пыльная обувь, плохой запах изо рта) с первого взгляда оттолкнет от вас. Внешний вид очень важен при составлении первого мнения. Тут нужно учитывать еще и вакансии, которые интересуют кандидата. Если вы пришли устраиваться на работу офис-менеджером в спортивном костюме, работодатель наверняка усомниться, что вы понимаете суть вакантной должности (если в обязанности входит постоянное общение с людьми в офисе, уместным будет только деловой стиль). А вот для тренера по фитнесу такая одежда будет кстати. В любом случае, главное – опрятный, чистый и свежий внешний вид.
  3. Манеры. В первую очередь настройтесь на деловой тон. Слишком шутливый и веселый тон, а тем более развязность, фамильярность, наглость в поведении гарантированно обеспечат вам отказ в найме. 
  4. Достоверность резюме. Если вы из тех, кто считает, будто в резюме достижения, заслуги, большой опыт и профессиональный уровень важнее достоверности, хорошая работа вам не светит. Приукрашивая информацию о себе, даже совсем немножко, вы сильно рискуете: как только обман раскроется, вы навсегда потеряете доверие рекрутера. И не рассчитывайте, что все поверят вам на слово. Стоит ли говорить, что в назначении на должность вам тоже откажут? 

И еще запомните: никто не будет терпеть ваше высокомерие. Вы не получите ни одного шанса занять желанную должность, если с хода начнете со всеми разговаривать надменно и пренебрежительно, как бы показывая: вы выше их, лучше и значимее.

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации