Бонусная система оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ.

 В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с
изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно
меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой
политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось новым
содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат,
надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах
(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные
работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время
(ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

 Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по
личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются
налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты
труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается
федеральным законодательством.

 Право гражданина
на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый
гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных
работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Бестарифная система оплаты труда

Эффективная схема оплаты труда — это главный стимулирующий фактор успешной работы сотрудников. Все мы работаем, рассчитывая получить не только удовлетворение и благодарность за труд, но и самое главное – оплату выполненной работы.

Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами.

И если бонус этих троих будет зависеть от продаж, это может их демотивировать, особенно когда продажники не блещут. Или возьмем сервисное предприятие: ресторан, химчистку и пр. Кассирша, лаборантки, повара, швейцар и парковщик — никто из них практически никак не влияет на уровень продаж, зависящий от эффективной рекламы и маркетинга, ценовой политики и, пожалуй, даже адреса заведения.

Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

Но такие бонусы воспринимаются как гаранти­рованные, и стоит вам перестать их платить, как испарится и куплен­ная ими исполнительность персонала. Институционализация бонусов может быть весьма полезной и прибыльной, но, прежде чем на это пойти, нужно отдавать себе отчет, во что вы ввязываетесь.

При переходе компании на бонусную систему, администрации следует ориентироваться на следующие статьи ТК:

• 135-ую – определяющую систему оплаты труда.
• 57-ую – связывающую условия оплаты с трудовым договором.
• 129-ую – определяющую понятие оплата труда.
• А так же 270-ую статью НК о налогообложении вознаграждений.

Расчет бригадной заработной платы

Бригадные сдельные расценки можно определить по одной из следующих формул:

Рб = Сумма Тс * Нвр,

где Рб – бригадная сдельная расценка, Тс — тарифная ставка разряда выполняемой работы, Нвр – норма времени.

Пример

На промышленном предприятии установлены такие тарифные ставки:

1. 1-й разряд – 200 руб./час;
2. 2-й разряд – 300 руб./ час;
3. 3-й разряд – 350 руб./час.

Норма времени за месяц составляет 100 часов. Бригадная сдельная расценка составит:

Рб = (200 + 300 + 350) * 100 = 85 000 тыс. руб.

Рб = Сумма Тс / Нвыр,

где Нвыр – норма выработки.

Если бы для предыдущих расчетов была установлена норма выработки в размере 10 шт./час, бригадная сдельная расценка составила бы:

Рб = (200 + 300 + 350) / 10 = 85 руб./ шт.

Общая сдельная заработная плата всей бригады рассчитывается таким образом:

Зб = Сумма Рб * К,

где К – количество человек в бригаде.

После этого полученный результат распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с их выработкой или КТУ. Пример расчета:

Общий сдельный заработок бригады составляет 80 000 руб.

1. Количество работников – 5 человек.

3. Коэффициенты трудового участия распределены между работниками следующим образом:

• Логинов А.М. – 0,3;
• Иванов О.Д. – 0,25;
• Афанасьев Д.Л. – 0,20;
• Кондрашов А.С. – 0,15;
• Иволгин В.П. – 0,10.

Для определения заработной платы каждого сотрудника необходимо умножить общий заработок на соответствующий коэффициент. Итоговая заработная плата составит:

• Логинов А.М.: 0,3 * 80 000 = 24 000 руб.;
• Иванов О.Д.: 0,25 * 80 000 = 20 000 руб.;
• Афанасьев Д.Л.: 0,20 * 80 000 = 16 000 руб.;
• Кондрашов А.С.: 0,15 * 80 000 = 12 000 руб.;
• Иволгин В.П.: 0,10 * 80 000 = 8 000 руб.

Применение бригадного способа оплаты труда эффективно на тех предприятиях, где можно распределить работу между группами людей, но возможности установить оплату для каждого из них по отдельности нет. При условии правильного применения данной системы она позволяет достичь высоких коллективных результатов, значительно превышающих вклад отдельно взятого работника.

Плюсы и минусы

Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация

зарплаты

Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.

При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

• сезонностью;
• активностью фирм-конкурентов;
• нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.

Индекс номинальной заработной платы

Вычисляется исходя из нижеприведенных факторов:

• Расходы на содержание работника (питание, обеспечение его всеми необходимыми расходными материалами для качественной работы).
• Выплаты за проделанную работу.
• Налогообложение, затрачиваемое на работника.
• Гонорары и премии.
• Издержки за страхование.
• Суммы средств, израсходованные на профессиональную подготовку, соц. услуги, проездные карты, спецодежду и многое другое.

К расходам руководителей на своих сотрудников входят зарплата и все доп. затраты, связанные с использованием этого наёмного труда.

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (Иц). Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (Ир) в процентах:

Указанные здесь расчеты индекса номинальной заработной платы и индекса потребительских цен приобретают жизненно важное значение в условиях усиления инфляционного обесценивания денег и, следовательно, доходов работников. Такие расчеты позволяют определить эффективные средства для преодоления отрицательных последствий инфляции для жизненного уровня работников

Во-первых, в период значительного роста потребительских цен проводится индексация заработной платы. Индексация — один их способов сохранения реальной величины денежных доходов в условиях инфляции. В платежные и кредитные соглашения, трудовые контракты и другие денежные документы включаются положения об увеличении денежных выплат в соответствии с темпом инфляции. этом случае номинальная заработная плата повышается такими же темпами, в каких увеличиваются потребительские цены. Однако такая «автоматическая» индексация иногда не проводится непрерывно. В этом случае возникает так называемая инфляционная спираль. Работники предприятий выступают против снижения реальной заработной платы и временно добиваются увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то одновременно происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали. Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела место, например, в России в 1992-1995 гг., 1998-1999 гг. Во-вторых, инфляционное обесценивание заработной платы может быть полностью предотвращено, если номинальная заработная плата будет повышаться болев значительными темпами, чем темпы роста потребительских цен. Так, например, в 23 высокоразвитых странах за период с 1965 по 1994 г. потребительские цены выросли в 5,4 раза. в то же время денежная заработная плата увеличилась в 8,2 раза. В итоге в 1994 г. по отношению к уровню 1965 г. реальная оплата труда повысилась в 1,5 раза — иными словами, произошло относительное повышение уровня жизни населения. В-третьих, реальная заработная плата будет повышаться при проведении государством активной антиинфляционной политики, вследствие чего происходит дефляция — снижение уровня потребительских цен в результате сдерживания роста денежной массы в обращении. О дефляции подробнее говорится в главе 25. Именно переход от инфляции к дефляции позволил России добиться роста реальной заработной платы с 2000 г. (табл. 11.4).

Таблица 11.4 Реальная начисленная заработная плата (в процентах к предыдущему году)

При дефляции рост реальной заработной платы работников может, по-видимому, не противодействовать увеличению валовой прибыли — источнику доходов владельцев вещественных факторов производства новой стоимости.

БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Основные цели внедрения бригадной формы организации труда:

• повысить заинтересованность работников в управлении производственным и трудовым процессами;
• повысить производительность труда;
• оптимизировать количество основных производственных рабочих (при применении бригадной формы организации труда работники заинтересованы в небольшом количестве исполнителей, которые способны выполнять большой объем работ);
• упростить начисление заработной платы (не нужно вести индивидуальный учет работ, выполненных каждым рабочим);
• мотивировать основных производственных рабочих на конечный результат (заработная плата бригады напрямую зависит от объема выполненной работы);
• стимулировать выполнение работы, которая не входит в функциональные обязанности работников, путем повышения коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия — это показатель, позволяющий учитывать личный вклад каждого работника при коллективной форме организации труда. Указанный коэффициент может быть использован для распределения как общего заработка бригады, так и приработка, то есть той части, которая сформировалась сверх тарифа (оклада).

Размер коэффициента трудового участия варьируется в пределах от 0 до 2. Если работник отработал целый месяц, качественно выполнял поставленные перед ним задачи, соблюдал трудовую и производственную дисциплину, а также требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями, но при этом его вклад в коллективный труд бригады нельзя оценить как высокий, ему устанавливается коэффициент 1. Это базовый коэффициент, при котором работник получает только оплату по тарифу без распределенного приработка.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Самой бригадой руководит бригадир (назначаемый из работников бригады, который получает соответствующие доплаты за бригадирство, что необходимо прописать в локальном нормативном акте предприятия), но высшим органом управления является совет бригады (собрание).

Совет бригады и его состав утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В состав совета избираются наиболее авторитетные и квалифицированные работники бригады, а возглавляет совет, как правило, бригадир.

Бригадир должен организовывать работу бригады, обеспечивать выполнение производственного плана, что зачастую является показателем для начисления премии. Он работает в тесном взаимодействии с советом бригады, распределение бригадного заработка осуществляется именно советом бригады во главе с бригадиром.

При внедрении бригадной формы организации труда с установлением соответствующих норм распределения заработной платы необходимо оформить следующие локальные нормативные акты:

• приказ о введении бригадной формы организации труда;
• положение о введении бригадной формы организации и оплаты труда (либо внести соответствующие изменения в коллективный договор предприятия, имеющиеся положения об оплате труда, положения о премировании и др.);
• приказ о создании бригады;
• приказ о создании комиссии (совета бригады) с указанием прав и обязанностей членов комиссии.

Важная деталь: можно разработать положение (методические рекомендации) о критериях оценки индивидуального вклада каждого работника в деятельность бригады.

Также нужно разработать формы документов, по которым будет организован учет и отчетность: наряд-заказы, лицевые счета, ведомости заработной платы, протоколы распределения заработной платы и др. Идеальным вариантом будет внесение соответствующих бланков в приложения к положению о создании бригады.

Как рассчитать ставку

Так как рассчитать стоимость рабочего дня означает спрогнозировать предстоящую зарплатную выплату, необходимо разобраться в особенностях оплаты по часовой тарифной ставке. Существует 2 основных способа, как рассчитать тарифную ставку, отталкиваясь от оплаты по часовому тарифу:

1. Чтобы работодатель смог произвести оплату труда по часовой тарифной ставке, необходимо месячное значение ставки (или оклад) разделить на число часов, проведенных на рабочем месте в течение календарного месяца.
2. Второй вариант, как рассчитать часовую тарифную ставку от оклада, предполагает деление окладной части на среднемесячное число часов в течение года (по календарю).

Когда график работы полностью совпадает с рабочими днями по производственному календарю, учитываются сведения о месячной ставке, имеющей мало отличий от оклада.

Так как рассчитать стоимость одного рабочего дня часто требуется для определения норм и планирования рабочего времени и затрат, расчетные ставки применяются в условиях возможности нормирования работы и времени на выполнение заданного объема.

Так как посчитать тарифную ставку можно с учетом информации о нормах и ожидаемых от каждого работника объемов, при невозможности математического расчета рабочей загрузки и оцифровки результатов труда чаще прибегают к окладам. Так решается вопрос с определением и учетом труда офисного работника, служащего администрации предприятия, лицам, занимающим руководящие должности среднего и высшего уровня.

Вопрос с расчетом оплаты по тарифной ставке или окладу решается в индивидуальном порядке на каждом предприятии, с учетом особенностей труда, направления деятельности. Если определить норму месячной выработки невозможно, прибегают к расчетам по окладу. Если график работы отличен от общепринятой 5-дневной рабочей недели с 8-часовым днем, и есть возможность определить нормы выработки человека, склоняются в пользу оплаты по тарифной ставке.

2020 zakon-dostupno.ru

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознаёт свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия;
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Плюсы и минусы

По сути система предусматривает прямую зависимость от объёма реализации, мотивируя работника на увеличение показателей, способствующих повышению рентабельности и прибыльности. Среди преимуществ выделяются:

1. Прямо пропорциональная зависимость рабочего процесса и начисляемого вознаграждения. В конечном итоге оплата труда – процент от выручки или фиксированный размер от количества реализованных единиц продукции, легко рассчитываемый как бухгалтерской службой, так и самим работником.
2. Самостоятельное планирование рабочего времени. Рекламный агент или менеджер по продажам максимально настроятся на выкладку при встрече с потенциальным покупателем, выбрав обоюдно удобное время для переговоров без оглядки на часы и отметки, что рабочее время закончилось.
3. Изучение и анализ рынка сбыта. Зависимость зарплаты от процентов – это стимул для изучения товаров, спроса и конкурентоспособности. Сидящий в кабинете директор не в состоянии моментально отреагировать на колебания рынка, определить «ходовой» товар и сделать на него ставку в отличие от менеджера, постоянно работающего с потенциальными и постоянными покупателями.
4. Мотивация для постоянного повышения уровня квалификации. В условиях рыночной экономики для успешной торговли необходимо помнить о двух постулатах:
   • покупают товар, который нравится;
   • покупают у продавца, который нравится.

Пропорциональная зависимость зарплаты и процента от продаж стимулирует сотрудников отдела сбыта к изучению потребительского спроса, выделению группы товаров, интересных покупателям и работе над собой с целью изучения и применения на практике новейших методов предпродажных мероприятий с использованием маркетинговых и психологических приёмов.

Помимо вышеперечисленных достоинств система имеет ряд недостатков:

• Материальная нестабильность. Нельзя дать гарантию, что пользующийся спросом товар сегодня останется таковым завтра.
• Главная роль бренда. Независимо от усилий менеджера главенствующее положение при покупке занимает торговая марка.
• Критерий сезонности. Если продать шубу летом можно при помощи распродаж и ценовой политики, падающей до цены поставщика, то продать купальник зимой будет сложнее вне зависимости от личной подготовки продавца.

Работодателю сложно установить процент от продаж, поскольку в случае дифференциации специалисты отдела сбыта будут стремиться реализовывать товар, предполагающий более высокое вознаграждение, оставляя за кадром демпинговую политику предприятия для завоевания сегмента рынка. При одинаковом проценте менеджеры не будут заинтересованы в продвижении новых товаров.

Комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре должна содержать подробную детализацию относительно:

• выбора вида применяемой системы (комиссионно-премиальная или комиссионно-сдельная);
• базы для определения процента (объёма реализации, получения прибыли, достижения конкретного уровня рентабельности и т.д.);
• конкретного размера процентов в зависимости от группы товаров, прогрессии при достижении определённых объёмов;
• выплаты минимума, особенно актуального при отсутствии фиксированного оклада, если производственные показатели не обеспечивают минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Руководству для стимулирования реализации выгоднее заключать трудовой договор без оклада на проценты, заработанные менеджером, т.е. использовать комиссионно-сдельную оплату труда. Однако не следует забывать о статье 133 ТК РФ, запрещающей выплачивать зарплату ниже МРОТ с повышающим региональным коэффициентом сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности.

Если заключён трудовой договор на процентах от выручки, то образец должен содержать элемент защиты при отсутствии показателей по причинам, не зависящим от работника. Например, можно установить авансирование за счёт работодателя с последующим зачётом выплаченных сумм заработной платы, что позволит избежать нарушения норм труда и стабилизирует работника для трудозатрат в усиленном режиме.

Комиссионная оплата труда в трудовом договоре должна учитывать минимальные законодательные гарантии. Основная сложность в применении – определение «золотой середины» между составляющими фиксированной части и процентной ставки от реализации. Установление высокого оклада и низких процентов способствует снижению личной заинтересованности менеджера в увеличении объёмов. Обратный механизм имеет ограничения на законодательном уровне и требует детализации во внутренних документах организации.

2020 zakon-dostupno.ru

Что такое тарифная ставка

Понятие тарифная ставка менее известно, чем зарплата или оклад. Тем не менее, многие граждане работают на предприятиях, где применяется система оплаты с расчетами по часовой тарифной ставке.

Тарифная ставка – это денежная выплата за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Встречаются следующие разновидности рабочих ставок:

1. Месячная тарифная ставка – это показатель, фиксируемый в трудовом контракте как минимальная гарантированная оплата за месяц, которую обязательно получит человек, выполнивший свои трудовые обязанности.
2. Часовая тарифная ставка – это минимум, исходя из которого производится расчет за все отработанные часы, формируя заработок работника. Расчет часовой тарифной ставки помогает определить текущую и будущую зарплату, если известен объем труда. Часовая ставка отличается только временным периодом, за который выплачивается гарантированная сумма.
3. Дневные оплаты по тарифу предполагают одинаковую продолжительность рабочего времени изо дня в день, что позволяет их использовать в расчетах наравне с почасовой ставкой оплаты труда.

Таким образом, заработок рассчитывают за 1 день, час или месяц, исходя из особенностей деятельности компании. Минимальная тарифная ставка определяется с учетом профессии, должности, категории, исключая стимулирующие выплаты и компенсации.

ЧТС что это?

Одной из часто используемых ставок считается ЧТС, или часовая тарифная ставка. Если на предприятии работа организована по сменам, стоит заранее уточнить, что такое ЧТС, и каковы ее особенности.

Хотя работодатель самостоятельно определяет обоснованность выбора применяемой ставки, в некоторых ситуациях такой учет считается обязательным:

• если работа предполагает тяжелые, опасные для жизни и вредные для здоровья условия;
• когда работник привлекается к выработке сверх установленных нормативов;
• при посменных выходах в ночное время;
• работа в выходные.

Расчет
Расчет почасовой оплаты труда происходит через деление размера оклада работника на часы, проведенные сотрудников на рабочем месте за 1 месяц. Другой способ, как рассчитать часовую тарифную ставку, связан с аналогичными вычислениями из годового заработка, распределенного на часы, проведенные в работе в течение год.

Чтобы узнать, как посчитать зарплату по часам на предприятии с посменным графиком работы, стоит заглянуть в коллдоговор, действующий на предприятии

Особенно важно знать, как считать зарплату по часам, если работа предполагает выходы в ночные часы, наличие переработок, либо при привлечении к рабочему процессу в официальные праздники или выходные. Дело в том, что во всех вышеуказанных ситуациях оплата труда будет выше:

• на 20%, если были выходы в ночные смены (ночной будет считаться смена, начиная с 10 часов вечера до 6 утра);
• в 2 раза больше, если отработаны праздничные и выходные дни (вместо применения двойного тарифа работодатель может предоставить дополнительный день отдыха).

Дневные и месячные тарифы

К дневной тарифной ставке прибегают в подсчетах, когда каждый выход на работу длится одинаковое количество часов, не совпадая с общепринятого режима работы согласно ТК РФ. Применение дневного тарифа рекомендовано для расчета и учета заработков лиц, работающих не 5 дней в неделю, как это происходит при стандартных ситуациях.

Еще меньшие различия предполагает применение месячных ставок. Их применяют, если процесс нормирования работы не предусматривает никаких отклонений – неизменный график, точное определение выходных.

Если администрация предприятия в отношении работника выбрала месячную ТС, длительность ежедневного труда и количество дней выхода не столь существенны, и не влияют на закрытие табеля учета времени, а значит и на заработную плату

При месячной ставке важно только одно – отработка положенной за месяц нормы, при этом норма и оплата по факту не отличаются.

Для чего нужна тарифная ставка

Показатель ТС играет важное значение, поскольку служит единицей подсчета заработка. Ввод показателя способен:

• сделать плату за работу и содержание ее соразмерными;
• определить нижний порог выплат работнику, с учетом различных характеристик исполняемых обязанностей;
• контролировать учет рабочего времени включая труд на вредном, опасном производстве, количество переработок, размер доплат за наработанный стаж и опыт.

С ТС проще анализировать и заниматься учетом времени в различных условиях, согласно установленному графику и тому, как организован рабочий процесс.

Системы оплаты труда.

При расчете заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться трудовым договором и нормативно-правовыми актами, принятыми в организации.

Ст. 135 ТК РФ: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В компании может применяться сдельная или повременная система оплаты труда. Сдельная подразумевает расчет заработной платы непосредственно от выработки (объем оказанных услуг или работ, количество произведенной продукции). В повременной системе существует фиксированный оклад, установленный штатным расписанием.

Денежное вознаграждение работникам складывается не только из заработной платы, но также из премий и дополнительных надбавок. К примеру, внутренними документами компании может быть предусмотрена надбавка за стаж.

Расчет и выплату заработной платы нужно производить не реже двух раз в месяц. Эта обязанность работодателя закреплена нормами трудового законодательства.

Ст. 136 ТК РФ: Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Вернуться

Чем отличается тарифная ставка от оклада

У оклада есть много общего со ставкой. Должностной оклад – это величина оплаты за труд, устанавливаемая на выбранный промежуток времени. Нужно научиться различать термины и их значение, чтобы правильно оценивать работу и рассчитывать трудовой доход.

Общей характеристикой является то, что с помощью этих величин определяется минимальный заработок человека, ниже которого выплата невозможна. Несмотря на это, различия между терминами существенные:

1. Оклад подразумевает точную денежную сумму, устанавливаемую за месяц работы при условии исполнения работником ожидаемых согласно должности видов труда. У тарифной ставки значение определяется как фиксированная выплата за исполнение назначенной нормы определенного уровня сложности за конкретный период времени – час, день, месяц.
2. На величину оклада влияет квалификация человека, работающего в конкретной должности. Ставка по тарифу предполагает зависимость от разряда, которым владеет сотрудник на данном предприятии.

Таким образом, оклад определяется согласно должности и достигнутой квалификации работника, исходя из полученного образования и стажа

Для ставки более важна сложность выполняемых заданий, интенсивность трудового процесса, условия занятости и важность действий