Андрей Смирнов
Время чтения: ~16 мин.
Просмотров: 0

Виды дисциплинарных взысканий государственных служащих на гражданской службе

Содержание

Основания и условия применения

Взыскания, кроме увольнения, применяются при наличии следующих оснований:

  • опоздание;
  • несоблюдение должностной инструкции;
  • ошибки в расчетах;
  • неверное истолкование и применение законодательных регламентов;
  • грубость и хамское отношение к гражданским посетителям.

Взыскание за ошибки в расчетах применяются к служащим, занятым разработкой методик расчета зарплат бюджетникам и другими заданиями, связанными с вычислениями. При первом незначительном проступке обычно выносится замечание, при повторном (если замечание ещё не снято) делается выговор, при систематических небольших проступках или одном значительном делается предупреждение о неполном соответствии.

Увольнение, как самое строгое взыскание, производится по следующим основаниям:

  • прогул;
  • появление на службе в нетрезвом состоянии или под действием наркотических средств;
  • разглашение гостайны и иной служебной информации;
  • кража или сознательная порча имущества на рабочем месте;
  • наличие большого числа проступков при уже наложенном взыскании;
  • вскрытие факта предоставления заведомо ложных сведений при трудоустройстве или предоставления подложных документов.

К госслужащим, занимающим руководящие должности, взыскание может применяться при принятии непродуманного решения, нанесшего вред государственной власти.

Под разглашением служебной информации понимается сообщение третьим лицам любых сведений, полученных во время нахождения на государственной службе, если это повлекло негативные последствия для госорганов или нарушило права третьих лиц.

Условиями применения дисциплинарного взыскания к госслужащему являются:

  • наличие события проступка;
  • доказанность вины госслужащего;
  • отсутствие непреодолимых обстоятельств.

К непреодолимым относятся обстоятельства, при которых госслужащий не мог избежать совершения проступка по независящим от него причинам, включая психологическое и физическое принуждение, шантаж и т. д.

Взыскание применяется вне зависимости от наличия злого умысла, но отсутствие противоправных намерений при нетяжких проступках могут смягчить налагаемое взыскание.

Виды дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих

Дисциплинарная ответственность включает в себя самый распространенный вид взыскания — замечание (и даже для него может оформляться соответствующий приказ). К нему можно отнести:

  • нарушение правил трудового распорядка,
  • неисполнение своих трудовых функций государственным служащим.

Выговор является одним из оснований для увольнения недобросовестного сотрудника. Это суровое взыскание и первый шаг к увольнению. Это предупреждение о неполном должностном соответствии (хотя и его можно оспорить, и добиться того, чтобы был оформлен приказ о снятии дисциплинарного взыскания: образец здесь).

Основополагающий термин – «соответствие занимаемой должности», к его критериям можно отнести:

  • высокий уровень знаний своих служебных обязанностей и их надлежащее исполнение,
  • инициативность,
  • организованность и ряд других положительных качеств среди коллег,
  • способность к руководству,
  • высокая самокритичность и самоотдача,
  • состояние здоровья должно соответствовать занимаемой должности.

Особым видом взыскания дисциплинарного характера является увольнение с государственной гражданской службы (или отстранение от исполнения обязанностей на определенный срок: детали сроков действия такого взыскания здесь). К нему можно отнести:

  • неисполнение служащем своих должностных обязанностей без уважительных причин;
  • допущенное служащим грубое нарушение;
  • отсутствие на служебном месте более 4 часов без имеющихся уважительных причин;
  • несение должностных обязанностей в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение информации относящейся к государственной тайне;
  • совершение хищения по месту работы.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Работодатель руководствуясь ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право привлечь нарушителя к ответственности за совершенную оплошность, при невыполнении работником своих служебных обязанностей без наличия на то уважительных причин.

Чтобы избежать этого, необходимо четко соблюдать свои должностные обязанности и не нарушать распорядок труда. Все это прописано в трудовом договоре сотрудника, поэтому обязанности не указанные в документе, но требуемые начальником могут быть оспорены.

К нарушениям можно отнести: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, нарушение внутреннего распоряжения руководителя. Соответствующие виды дисциплинарных взысканий приведены здесь.

Срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности

При привлечении к наказанию работодатель обязан соблюдать сроки, прописанные в Трудовом Кодексе. Отмена примененных мер происходит при нарушении сроков привлечения к ответственности.

Нарушения, выявленные в результате ревизии, проверки имеют свой срок давности привлечения виновного лица к наказанию. В таком случае срок составляет 2 года.

В эти сроки нельзя включать:

  • отпуск,
  • больничный,
  • срок о принятии решения по материалам проверки.

Несогласие работника с предъявляемым обвинением оставляет за ним право обратится в суд или трудовую инспекцию. Но нельзя забывать о сроках давности привлечения служащего к наказанию. Следует помнить, что за один проступок наказать несколько раз и вынести несколько приказов нельзы — это тарушение Трудового Кодекса РФ.

Порядок привлечения к ответственности

Первое, что должен сделать руководитель согласно ст. 193 Трудового кодекса – потребовать нарушителя представить письменное объяснение содеянному. В основном виновный от такой практики отказывается, но это не освобождает его от совершенного деяния. К ответу возможно привлечь по материалам проведенной служебной проверки в срок одного месяца со дня установления факта дисциплинарного правонарушения и не позже полугода с момента его совершения. После проверки и установления нарушения, работодатель подписывает указ, согласно которому нарушителю объявляется замечание, выговор или же сразу увольнение, когда речь идет о совершении проступка особо серьезного.

С приказом о дисциплинарном взыскании виновное лицо знакомится под роспись в течение 3 суток с момента его утверждения. Ели нарушитель отказывается ставить подпись под приказом, от наказания это его не освобождает, так как в момент ознакомления присутствуют свидетели, готовые подтвердить правильность процедуры в суде, если ответчик решить подать жалобу на начальника за незаконное увольнение.

Снятие дисциплинарного взыскания с работника: образец приказа, срок и порядок обжалования

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

  1. По собственной инициативе.
  2. По просьбе самого работника.
  3. По ходатайству руководства.
  4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
  2. Ходатайство визируется работодателем.
  3. Издается приказ.
  4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя  на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой.

Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.

Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

С ходатайством к руководству может обратиться не только работник, но и его непосредственный руководитель либо трудовой коллектив в лице профсоюза.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

  1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
  2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
  3. Дата формирования документа и место.
  4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
  5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
  6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
  7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

  1. Наименование компании-работодателя.
  2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
  3. Дата приказа и место его подготовки.
  4. ФИО работника.
  5. Дата вынесения взыскания.
  6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
  7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
  8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Порядок наложения взыскания

Также следует обратить внимание на порядок привлечения к дисциплинарной ответственности таких работников. Особенностью является то, что если в деяниях такого служащего усматриваются признаки проступка, отдел кадров обязан провести служебную проверку по данному факту, а результаты оформить в виде заключения

В заключении обязательно должно быть указано, усматриваются ли в действиях человека признаки дисциплинарного проступка, если да, то какое именно наказание рекомендовано применить.

Но заключение служебной проверки не является основанием для наказания. Окончательное решение принимается руководителем.

Порядок:

  1. Зафиксировать дисциплинарный проступок – подготовить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя свидетелями. Также начальник нарушителя может подготовить докладную записку о дисциплинарном  проступке вышестоящему  руководству.

  2. Отправить запрос на получение объяснений – вручается работнику под роспись, или можно отправить письмом по почте. Если получен отказ на предоставление  объяснительной  необходимо составить акт об отказе писать объяснительную. Отказ от объяснений не является препоной для вынесения наказания.

  3. Провести служебную проверку. В ходе проверки выясняют обстоятельства проступка и оценка тяжести нарушения. На это влияют такие факторы, как размер причиненного ущерба, наличие умысла, предоставление сотрудником весомых объяснений и т. п.
  4. Выбрать меру наказания. Работодатель определяет вид взыскания во всех случаях, кроме увольнения (для увольнения должны иметься перечисленные в законе основания)
  5. Применение взыскания. Если речь идет о выговоре, замечании или предупреждении, то работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и соответствующий акт. В случае расторжения трудового договора составляется приказ об увольнении, а с работником проводятся все расчеты.

  6. Ознакомление нарушителем копии приказа под роспись

Виды дисциплинарных взысканий на государственной гражданской службе

За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарное взыскание. Так указано в ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ) — основном правовом акте, регулирующем гражданскую службу. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются в отношении государственных служащих, в каких случаях и каком порядке, расскажем в настоящей статье. Виды дисциплинарных взысканий Согласно ст. Дисциплина труда На законодательном уровне трудовой дисциплиной считается должное выполнение всеми участниками трудовой деятельности обязательств, предусмотренных нормативными актами РК, трудовыми и коллективными договорами и другими документах организации труда. Главным из них все же является ТК РК. Отсюда трудовая дисциплина распространяется как на подчиненных, так и на работодателей. На руководящих лиц с этой точки зрения возложены обязанности по созданию надлежащих условий труда.

Равным образом им свойственно применение наказаний к подчиненным, совершившим проступки в период работы или несения гражданской службы. Для некоторых трудящихся дисциплина очень важна. Поскольку не исполнение норм и правил коллективного труда может привести к серьезным последствиям. Поэтому сотрудников на государственной службе наказывают строже, чем иных трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 2. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.03.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.03.2017) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1. 3. «Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 07.03.2017) // «Собрание законодательства РФ», 17.06.1996, N 25, ст. 2954. 4. Федеральный закон от 21.11.2011 N 329-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» // «Собрание законодательства РФ», 28.11.2011, № 48, ст. 6730. 5.

Работодатель обязан сообщать о найме экс-госслужащего по его прежнему месту службы в любом случае – даже если тот, находясь на госслужбе, по характеру своих полномочий не мог влиять на деятельность нового работодателя

Суды пришли к выводу о том, что антикоррупционное законодательство не ставит обязанность работодателя информировать нанимателя бывшего государственного гражданского и муниципального служащего в зависимость от того, замещал ли он на прежней работе должности, включающие функции государственного или муниципального управления организацией-работодателем, или нет ().

Отметим, что под функциями управления понимаются полномочия принимать обязательные для исполнения решения по кадровым, организационно-техническим, финансовым, материально-техническим или иным вопросам в отношении организации, в том числе решения, связанные с выдачей разрешений на осуществление определенного вида деятельности, либо готовить проекты таких решений ().

О том, как следует поступить бывшему служащему и его новому работодателю в случае, если орган, в котором он замещал должность, упразднен, узнайте из «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ

Напомним, что бывшие госслужащие, в свою очередь, если их прежняя должность на госслужбе включена в специальный перечень, обязаны сообщать работодателю о фактах замещения ими должностей государственной или муниципальной службы в течение двух лет после увольнения со службы. Несоблюдение бывшим служащим этого требования влечет прекращение трудового договора ().

Более того, некоторых экс-госслужащих можно принять на работу только при условии, что на это дала согласие специальная антикоррупционная комиссия. Такие комиссии создаются государственными или муниципальными работодателями. И это относится к госслужащим, должности которых были включены в специальный перечень, и которые одновременно обладали властными полномочиями в отношении той компании, куда трудоустраиваются. Отметим, что такое ограничение также действует в течение двух лет с момента увольнения работника с госслужбы (, .

Если одобрение комиссии получено и трудовой договор заключен, работодатели обязаны в 10-дневный срок сообщить о найме бывшего государственного или муниципального служащего представителю нанимателя по предыдущему месту службы соискателя. Причем за несоблюдение этого требования нанимателю грозит административный штраф до 4 тыс. руб. – для физических лиц, до 50 тыс. руб. – для должностных лиц и в размере до 500 тыс. руб. – для юрлиц (, , , письмо Минтруда России от 22 июня 2012 г. № 17-1/10/1-248).

Государственный или муниципальный служащий является стороной конфликта интересов, даже если фактически он не удовлетворил свою личную заинтересованность, используя служебное положение

Суды отказывают в удовлетворении исков о признании незаконным увольнения, а также об изменении основания увольнения в ситуациях, когда в действиях служащих имелись лишь формальные признаки конфликта интересов, однако иных норм закона они не нарушили. При этом судьи полагают, что независимо от последствий ситуация конфликта интересов характеризуется личной заинтересованностью чиновника, что само по себе является нарушением антикоррупционного законодательства.

Так, законодательством о прохождении государственной гражданской и муниципальной службы установлена обязанность служащего уведомить в письменной форме нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов. Также служащий обязан принимать меры к его предотвращению (, ). Кроме того, обязанность служащего уведомить работодателя о возникшем конфликте интересов, как только ему станет об этом известно, закреплена также в .

Между тем сам конфликт интересов в законодательстве определен как ситуация, при которой личная заинтересованность служащего влияет или может повлиять на исполнение им должностных обязанностей (). А непринятие служащим мер по урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим его увольнение (, ).

Таким образом, подчеркивают авторы документа, даже если служащий никаким образом не реализовал, используя служебное положение, свою личную заинтересованность, это не имеет правового значения – доводы истца об отсутствии конфликта интересов судьи находят несостоятельными ().

Понятие гражданской службы

Суть гражданской службы определена в статье 11 ФЗ № 79.

Под ней подразумевается деятельность, связанная с осуществлением Федеральных или муниципальных полномочий и функций лицом, принятым на такую службу на основании специального приказа, с которым подписан соответствующий контракт, и получающего оплату за свой труд из Федерального или муниципального бюджетов.

Правовой статус госслужащего подразумевает собой четыре основных критерия:

  •  он должен быть наделен особыми полномочиями, то есть вести деятельность от имени государства или муниципалитета;
  • он должен быть назначен на должность только на основании специального ведомственного приказа, выдающегося государственным органом, и дать специальную присягу;
  • с ним в обязательном порядке должен быть подписан специальный контракт, в котором детально оговариваются его права и обязанности, а также ответственность за совершение дисциплинарного проступка;
  • его денежное содержание выплачивается только из средств Федерального или муниципального бюджета.

Если хоть один из этих критериев отсутствует, тогда человек не относится к данной категории граждан, и на него не распространяются ограничения, установленные для государственных служащих.

Как пример, можно привести солдат срочной службы или технический персонал органов муниципалитета, медицинских учреждений (например, уборщики, слесари). Они не назначаются на свои должности специальным приказом и не подписывают контракт.

Их трудовая деятельность полностью регулируется нормами Трудового кодекса РФ.

Важно запомнить, что на всех госслужащих заводятся трудовые книжки, и в них делаются соответствующие записи о принятии на работу и увольнении.

Ситуации, при которых госслужащий не может быть привлечен к ответственности

В Законе о госслужбе не перечислено никаких категорий служащих, применение взыскания к которым было бы невозможно. В ст. 37 лишь указано, что работника не могут уволить в период его нахождения в отпуске или на больничном. Из положений этого закона получается, что уволить могут даже беременную женщину, одинокую мать и других социально защищенных категорий граждан.

Поэтому в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П положения этой и некоторых других статей Закона признаны недействительными по причине их несоответствия Конституции РФ. Социально защищенные категории граждан не могут быть уволены с государственной службы даже в случае совершения ими проступка.

Других оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности в отношении госслужащих не предусмотрено. Успешно обжаловать решение работодателя в суде подчиненный сможет только в том случае, если он не совершал проступка или при его фиксации работодатель нарушил установленный порядок.

Порядок применения наказания в отношении гражданских служащих в большинстве вопросов мало чем отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для обычных работников.

https://youtube.com/watch?v=lC0m-CtmxuM

Порядок дисциплинарного взыскания государственных служащих

Проблемы применения к государственным гражданским служащим иных мер дисциплинарного взыскания 18 Заключение 25 Список использованной литературы 28 Выдержка из текста Введение Проблемы юридической ответственности традиционно актуальны, дискуссионны, практически значимы на всем протяжении развития теории государства и права. В современных условиях становления в России гражданского общества и правового государства, осуществления полномасштабных экономических и административных реформ, неотъемлемой частью которых является реформирование института государственной службы, исследования проблем юридической ответственности в целом и проблем дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих в частности приобретают огромное практическое и теоретическое значение.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих — судебная практика

Судебная практика складывается в основном из дел, когда работник не согласен с вынесенным ему взысканием либо решение о наказании было не законно. Актуальность имеют дела о восстановлении на службе не законно уволенных и получение ими материальной компенсации за причиненный вред и страдания.

Наиболее часто зафиксированы факты привлечения к ответственности с нарушением сроков, наказания в период больничного работника. Также руководители органов не в полном объеме исследуют все обстоятельства нарушения, не собирают должным образом все, связанные с делом документы, в результате чего приходят к неверному решению.

Закон о дисциплинарной ответственности государственных служащих

Специального закона о дисциплинарной ответственности применительно к госслужащим на данный момент не существует. Юридический правовой институт привлечения к наказанию нанимателей регламентирован Федеральным Законом от 2004 года № 79. В главе 12 сосредоточены нормы данного характера.

В целях избежания неправомерного наложения взысканий на работников, руководителям государственных органов необходимо неукоснительно соблюдать требования положений законодательства по этому вопросу.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (800) 333-78-83

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации