Андрей Смирнов
Время чтения: ~21 мин.
Просмотров: 1

Зачем работнику трудовой договор и что в нём должно быть

7 причин для разработки и использования индивидуального трудового договора, созданного под нужды конкретного предприятия:

  1. Возможность правильно и точно отразить в трудовом договоре именно те условия, которые действительно имеют место на вашем предприятии. Например, у вас есть несколько режимов работы – как офисные сотрудники, так и сменный персонал? Условия трудового договора для данных категорий будет отличаться. У вас есть структурные подразделения? Тогда для ряда сотрудников (но не для всех) нужно будет указывать и наименование структурного подразделения. Для разных категорий работников разный размер премирования? Данные условия также нужно отразить в трудовом договоре.
  1. Возможность включения в трудовой договор дополнительных условий. Включение в трудовой договор дополнительных условий позволит работодателю защитить свои интересы в полной мере – можно установить ответственность за разглашение коммерческой тайны, установить испытательный срок, предусмотреть в определенных случаях условие о компенсации стоимости произведенного за счет работодателя обучения и т.д.
  1. Возможность юридически грамотно зафиксировать нестандартные условия трудового договора. В данном случае надо крайне внимательно относиться к формулировкам условий, включаемых в трудовой договор – неточные или некорректные формулировки могут привести не к защите прав работодателя, а напротив, к их нарушению.

Так, в суде рассматривалось дело о взыскании с работника штрафа за то, что он перешел на работу в конкурирующую компанию, хотя его трудовым договором это было прямо запрещено и установлен штраф за данные действия. Однако, суд отказал работодателю в иске, указав, что трудовым законодательством не предусмотрено взыскание с работников штрафа, возможно лишь взыскание прямого действительного ущерба.

  1. Возможность не только выполнить свои обязанности в части оформления трудового договора, но и воспользоваться предоставленными законом правами. Если вы не укажете режим рабочего времени и времени отдыха, и он не будет указан в иных локальных нормативных актах, с которыми будет ознакомлен работник – вы никогда не сможете уволить его ни за прогул, ни за регулярные опоздания. Если вы не укажете трудовую функцию – вы не сможете применить меры ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Если вы не укажете основания для заключения срочного трудового договора – трудовой договор может быть признан бессрочным и т.д.
  1. Возможность отнести на расходы при налогообложении расходы на заработную плату. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Таким образом, если на предприятии начисляются премии – их нужно в обязательном порядке предусматривать в трудовом договоре с работником. Но предусмотреть их нужно корректно, чтобы право работодателя на поощрение не превратилось в обязанность выплачивать премии.

  1. Возможность не полагаться на профессиональный уровень тех людей, которые составили типовой договор. Возможно, этот договор взяли из интернета, возможно – его подготовил кадровик или бухгалтер. Насколько высока квалификация этих людей? Все ли они правильно написали?
  1. Возможность избежать ответственности в случае проверки работодателя инспекцией труда или рассмотрения трудового спора судом.

Нужно помнить одну вещь – трудовой договор – это базовый документ для любого предприятия. Именно на основании данного документа работодатель принимает сотрудника на работу, начисляет заработную плату, применяет меры взыскания, порой увольняет и т.д.

Грамотно составленный договор позволит работодателю воспользоваться всей широтой полномочий, предоставленных ему законом. В данной ситуации хороший трудовой договор можно сравнить с костюмом, пошитым на заказ. Да, он дороже, требует усилий по его созданию, но его использование доставляет лишь удовольствие, и понимание того, что все заданные параметры учтены – это дает свободу действий. В отличие от типовой вещи, которая вроде и по размеру подходит, но тут жмет, тут коротковат, тут не все продумано и проработано – и дальнейшее его использование приводит лишь к досаде и неудобствам.

Комментарий к статье 22 ТК РФ

1. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений тоже выступает в них носителем определенных прав и обязанностей, которые, как права и обязанности работника, имеют статутный и договорный характер. Статутный перечень прав и обязанностей работодателя, закрепляемый текстом комментируемой статьи, имеет императивный характер, в силу которого устанавливаются общие границы организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками. В пределах этой власти работодателю как субъекту отношений по организации труда и управлению трудом предоставлены права: а) поощрять работников за добросовестный эффективный труд (см. ст. 191 ТК и комментарий к ней); б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и имуществу других работников; в) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней); г) принимать локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК и комментарий к ней).

Как субъекту отношений по трудоустройству и трудовых отношений, работодателю предоставлены права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК и иными федеральными законами

Следует обратить внимание на то, что данные права работодателя не предоставляют ему полной свободы в заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками, поскольку ТК фактически ограничивает эту свободу, в частности, путем установления для работодателя запретов на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст

64 ТК и комментарий к ней) и выполнение работником не обусловленной трудовым договором работы (см. ст. 60 ТК и комментарий к ней). Кроме того, перевод на другую постоянную работу может осуществляться работодателем только с согласия работника (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным законом (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

В качестве субъекта отношений по социальному партнерству работодателю предоставлено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, а для представительства и защиты своих интересов — право создавать объединения работодателей и вступать в них.

Общее число статутных прав, предоставленных работодателю, заметно меньше прав, предоставленных работнику (см. ст. 21 ТК и комментарий к ней). Это объясняется наличием у работодателя достаточных экономических и организационно-управленческих возможностей для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками. В силу этого он не должен испытывать особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, который в известной мере предохраняет их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью.

2. В свою очередь, перечень статутных обязанностей работодателя шире перечня обязанностей работника. Объясняется это тем, что большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле общее назначение обязанностей работодателя состоит в реализации статутных прав работников, игнорирование которых может влечь в предусмотренных законом случаях для работодателей или представляющих их лиц уголовную, административную, материальную или дисциплинарную ответственность (см. ст. ст. 234 — 237, 419 ТК и комментарии к ним).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Как расторгнуть трудовой договор

Общие основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 трудового кодекса.

По инициативе работника. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Для этого достаточно написать заявление и передать его работодателю не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня.

В этом случае работодатель выплачивает ему зарплату за всё отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения.

По соглашению сторон. Работник и работодатель могут договориться и в любое время прекратить действие трудового договора.

Например, в некоторых случаях, чтобы не увольнять сотрудника по статье за дисциплинарный проступок, работодатель может пойти ему навстречу и расторгнуть договор по соглашению сторон.

Есть случаи, когда работодатель не хочет официально проводить сокращение штата и предлагает сотрудникам, попадающим под сокращение, уволиться по соглашению сторон. Если работодатель при этом честно выплачивает все положенные компенсации, работник может согласиться на такой вариант.

Тогда в день увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если в течение двух месяцев после сокращения уволенный не найдет работу, он может обратиться к бывшему работодателю за еще одним среднемесячным заработком. Если просидит без работы еще один месяц, он опять может потребовать от работодателя средний оклад — если у этого человека есть инвалидность и на его иждивении находятся другие люди или есть еще какие-то неблагоприятные условия. Но это последняя выплата — больше ничего с работодателя получить не удастся.

Поэтому, если вам предлагают намного меньше, не стоит соглашаться.

По окончании срока. Срочный трудовой договор расторгается после того, как закончится указанный в нем срок или выйдет на работу замещаемый сотрудник.

Перевод на другое место. Договор может быть расторгнут, если работник решит перейти к другому работодателю, занять выборную должность или трудиться у этого же работодателя, но в другой местности или структурном подразделении.

Смена условий. Трудовой договор можно расторгнуть, если изменились условия труда. Любой сотрудник, которому не понравятся новые условия труда, может проявить инициативу и прекратить договор. Например если человек работал удаленно, а теперь должен каждый день приходить в офис. Или если ему уменьшили зарплату. Или в случае изменения графика работы: работал 5 дней в неделю с двумя выходными, а теперь будет работать 2 через 2 дня.

Увольнение по статье. Трудовой договор может закончиться по инициативе работодателя, например, если работник не прошел испытательный срок, который прописан в договоре.

Если сотрудник допустил дисциплинарный проступок: прогулял работу или несколько раз опоздал — его могут уволить в качестве наказания. В этом случае сложно будет потом устроиться на хорошую должность: увольнение по статье — сильный удар по репутации.

Отказ от переезда вслед за компанией. Основанием для расторжения договора может стать отказ работника переехать в другую местность или перейти на другую должность, если на прежнем месте он больше не может трудиться из-за проблем со здоровьем.

Не зависящие от сторон обстоятельства. Трудовой договор расторгается, если сотрудник будет лишен права занимать руководящие должности, станет нетрудоспособен из-за проблем со здоровьем или умрет. Такие основания возникают сами по себе, ни работник, ни работодатель повлиять на них не могут.

Неисправимая ошибка при заключении договора. Если ошибки, которые были допущены при подписании договора, нельзя исправить, он прекращает свое действие.

Например, за совершенное в 2017 году правонарушение суд запретил Коржикову А. П. занимать руководящие должности в течение 3 лет. А в 2018 году он устроился в ООО «Коврижка» генеральным директором, скрыв от учредителей решение суда. Это неустранимое препятствие: решение суда вступило в силу, и стать директором Коржиков А. П. сможет только после 2020 года. Поэтому договор будет расторгнут.

Последствия несоблюдения обязанностей

Внимание! Если работник не соблюдает обязанности, возложенные на него в соответствии с трудовым договором, он несет ответственность, которая делится на несколько видов:

  • дисциплинарная – выговор, увольнение, штраф и тому подобное;
  • материальная – погашение убытков, нанесенных организации;
  • административная – если работник нарушает пункты, изложенные в Административном Кодексе Российской Федерации;
  • уголовная — если нарушения работника носят преступный характер, например, разглашение коммерческой тайны.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации дает полный перечень видов наказания за дисциплинарный проступок.

К ним относятся:

  • замечание, высказанное устно руководителем;
  • выговор, который заносится в трудовую книжку работника;
  • увольнение по соответствующей статье ТК РФ.

Перед вынесением наказания руководитель обязан оценить тяжесть дисциплинарного проступка. Если действия работника не привели к нежелательным последствиям, стоит ограничиться устным замечанием.

Статья 238 Трудового кодекса Российской Федерации дает понятие материальной ответственности. Ее несет сотрудник, который заключил с работодателем договор. Согласно ТК РФ, сотрудник обязан возместить материальный ущерб, который нанес во время исполнения трудовых обязанностей. Например, если между руководителем и продавцом магазина заключен договор о полной материальной ответственности, при обнаружении недостачи он обязан внести всю недостающую сумму.

Как составить жалобу в Трудовую инспекцию о незаконном увольнении?

Однако если работодатель сам виновен в наступлении убытков, с работника не взимается компенсация. Кроме того, упущенная выгода не считается убытками и не подлежит восполнению со стороны работника.

Статья 243 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о полной материальной ответственности сотрудника. Согласно ей, работник обязан возместить всю сумму причиненных убытков. Однако чаще всего Трудовой договор предусматривает наступление ограниченной материальной ответственности, равной части оклада трудящегося лица.

Административная ответственность наступает после нарушения сотрудником пунктов Административного кодекса Российской Федерации. Чаще всего ее несут те граждане, которые незаконно осуществляют трудовую деятельность на территории Российской Федерации.

АПК РФ предполагает за нарушение штрафное взыскание, приостановление деятельности сотрудника, а также его депортацию по месту регистрации.

Статья 81 Трудового кодекса дает перечень грубых трудовых нарушений, за которые работника могут уволить при первом обнаружении проступка.

Учтите! К ним, прежде всего, относят:

  • если сотрудник не соблюдал трудовую дисциплину, правила безопасности, что привело к аварии на производстве, травмированию;
  • если работник без предупреждения отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд (при этом засчитывается прогул, заработная плата не начисляется);
  • если работник намерено похищает продукцию предприятия, материальные ценности, деньги, материалы труда и тому подобное (может быть применено наказание только после доказательства нарушения в судебном порядке);
  • если работник явился на работу в состоянии алкогольного, наркотического опьянения (если при этом был нанесен урон, накладывается материальная ответственность, проступок преследуется по закону).

Трудовой кодекс дает перечень лиц, которые не полежат увольнению ни при каких обстоятельствах.

Запомните! К ним относятся:

  • мать, отец трех и более детей, возраст которых не достиг трех лет;
  • одинокая мать, отец, имеющие на руках ребенка возрастом до четырнадцати лет;
  • одинокая мать, отец, имеющие на руках ребенка-инвалида, несовершеннолетнего возраста;
  • лицо, воспитывающее ребенка, потерявшего родителей;
  • беременные женщины, в том числе и в момент отпуска по уходу за ребенком.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работыС лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работС поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границуДля проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услугС лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работыС творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датойС руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировкиС лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединенияхС членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работыС лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службыС работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032-1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

3.2. Работник обязан:

3.2.1.
добросовестно
выполнять должностные и иные обязанности,
предусмотренные трудовым договором,
должностной инструкцией, Правилами
внутреннего трудового распорядка,
соблюдать трудовую дисциплину;

3.2.2. соблюдать
требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда;

3.2.3. незамедлительно
сообщать работодателю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни
и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя, в т.ч. имущества третьих
лиц, находящихся у работодателя;

3.2.4. бережно
относиться к имуществу работодателя,
в т.ч. к имуществу третьих лиц, находящихся
у работодателя;

3.2.5. проходить
предварительные и периодические
медицинские осмотры;

3.2.6. предъявлять
при приеме на работу документы,
предусмотренные трудовым законодательством;

3.2.7.
содержать рабочее место, мебель,
оборудование в исправном и аккуратном
состоянии, поддерживать чистоту в
помещениях МБДОУ;

3.2.8.
экономно и рационально расходовать
энергию, топливо и другие материальные
ресурсы работодателя;

3.2.9. соблюдать
законные права и свободы воспитанников;

3.2.10. уважительно
и тактично относиться к коллегам по
работе и детям;

3.2.11. в случае неявки
на работу по болезни работник обязан
при наличии такой возможности известить
администрацию как можно раньше, а также
предоставить листок временной
нетрудоспособности в первый день выхода
на работу;

3.2.12.
выполнять
другие обязанности, отнесенные Уставом
МБДОУ, трудовым договором и законодательством
Российской Федерации к компетенции
работника.

    1. Педагогические
      работники дошкольного образовательного
      учреждения имеют право:
      1. на
        свободное выражение своего мнения,
        свобода от вмешательства в профессиональную
        деятельность;
      2. на
        выбор и
        использование педагогически обоснованных
        форм, средств, методов обучения и
        воспитания в рамках образовательной
        программы МБДОУ;
      3. на
        творческую инициативу, разработку и
        применение авторских программ и
        методов обучения и воспитания в
        пределах реализуемой образовательной
        программы МБДОУ;
      4. на выбор учебных
        пособий, материалов и иных средств
        обучения и воспитания в соответствии
        с образовательной программы МБДОУ и
        в порядке, установленном законодательством
        об образовании;
      5. на
        участие в разработке образовательных
        программ, методических материалов и
        иных компонентов образовательных
        программ;
      6. на
        осуществление научной, творческой,
        исследовательской деятельности,
        участие в экспериментальной деятельности,
        разработках и во внедрении инноваций;
      7. на управление
        МБДОУ, в том числе в коллегиальных
        органах управления, в порядке,
        установленном Уставом МБДОУ;
      8. на
        участие в обсуждении вопросов,
        относящихся относящихся к деятельности
        МБДОУ, в том числе через органы
        управления и общественные организации;
      9. на объединение
        в общественные профессиональные
        организации в формах и в порядке,
        которые установлены законодательством
        Российской Федерации;
      10. на защиту
        профессиональной чести и достоинства,
        на справедливое и объективное
        расследование нарушения норм
        профессиональной этики педагогических
        работников;
      11. на
        дополнительное профессиональное
        образование по профилю педагогической
        деятельности не реже чем один раз в
        три года, для чего работодатель создает
        условия, необходимые для обучения
        работников в образовательных учреждениях
        высшего профессионального образования,
        а также в образовательных учреждениях
        дополнительного профессионального
        образования (системы переподготовки
        и повышения квалификации);
      12. на
        аттестацию на соответствующую
        квалификационную категорию в
        добровольном порядке и получение ее
        в случае успешного прохождения
        аттестации;
      13. на
        сокращенную продолжительность рабочего
        времени;
      14. на материальное
        и моральное поощрение по результатам
        своего труда;
      15. на
        ежегодный основной удлиненный
        оплачиваемый отпуск,продолжительность
        которого определяется Правительством
        Российской Федерации;
      16. на длительный
        отпуск сроком до одного года не реже
        чем через каждые десять лет непрерывной
        педагогической работы в порядке,
        установленном федеральным органом
        исполнительной власти, осуществляющим
        функции по выработке государственной
        политики и нормативно-правовому
        регулированию в сфере образования;
      17. на
        досрочное назначение трудовой пенсии
        по старости, в порядке, установленном
        законодательством Российской Федерации;
      1. иные
        трудовые права, меры социальной
        поддержки, установленные федеральными
        законамиииными локальными
        актами МБДОУ;
      2. пользоваться
        другими правами в соответствии с
        Уставом МБДОУ,
        трудовым договором, коллективным
        договором, соглашениями, законодательством
        Российской Федерации.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора

Основные отличия — стороны и предмет соглашения.

В первом случае договор заключается между заказчиком и исполнителем, а предметом соглашения является результат работы или услуги. Во втором — договор заключается между работодателем и работником, а предметом является  — работа по должности, штатному расписанию и профессии.

По трудовому договору работника оформляют в штат и он получает зарплату. Между ним и работодателем возникают трудовые отношения. А у работника появляются гарантии и компенсации: оплата больничных и ежегодного отпуска, выплаты при увольнении или сокращении.

По договору ГПХ исполнитель не числится в штате и работает в удобное время, а вместо зарплаты получает вознаграждение за выполненные работы. Результат отражают в акте выполненных работ.

Вот еще отличия между договорами:

В соглашении ГПХВ трудовом договоре
Оформление и документыИсполнителя не оформляют в штат и не делают записи в трудовой книжке. Для оформления исполнителю нужен паспорт, ИНН и СНИЛС. Из документов заказчик оформляет только соглашение и акт приема-передачиСотрудника оформляют в штат компании по трудовой книжке. Работодатель подписывает приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку сотрудника
ДеньгиИсполнитель получает вознаграждение за результат работы или оказанную услугуСотрудник получает зарплату два раза в месяц независимо от объема выполненной работы
Налоги и сборыЗаказчик удерживает из вознаграждения исполнителя НДФЛ и обычно уплачивает за него взносы в ПФР и ФОМСРаботодатель удерживает из зарплаты НДФЛ, платит обязательные взносы в ПФР, ФОМС и ФСС
ОбязанностиИсполнитель выполняет работу, результаты которой описаны в документеСотрудник выполняет должностные обязанности
СрокВсегда заключается на определенный срок, но на какой именно — решают стороныЗаключается на неопределенный срок или до пяти лет, если это срочный трудовой договор
Место, время и условия работыИсполнитель сам решает, где, в каких условиях и сколько времени работать, главное — результат. Рабочее место оборудует себе самСотрудник работает на специальном рабочем месте, по графику и в условиях, которые определил для него работодатель
Трудовые гарантии и льготыНетЕжегодный оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней, оплата больничных и пособий, среднего дневного заработка, если сотрудник в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Если работодатель сокращает или увольняет работника по своей инициативе, выплачивает ему выходное пособие
ШтрафыМогут быть предусмотрены соглашениемНет и не могут быть предусмотрены

Оформление и документы

В соглашении ГПХ

Исполнителя не оформляют в штат и не делают записи в трудовой книжке. Для оформления исполнителю нужен паспорт, ИНН и СНИЛС. Из документов заказчик оформляет только соглашение и акт приема-передачи

В трудовом договоре

Сотрудника оформляют в штат компании по трудовой книжке. Работодатель подписывает приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку сотрудника

Деньги

В соглашении ГПХ

Исполнитель получает вознаграждение за результат работы или оказанную услугу

В трудовом договоре

Сотрудник получает зарплату два раза в месяц независимо от объема выполненной работы

Налоги и сборы

В соглашении ГПХ

Заказчик удерживает из вознаграждения исполнителя НДФЛ и обычно уплачивает за него взносы в ПФР и ФОМС

В трудовом договоре

Работодатель удерживает из зарплаты НДФЛ, платит обязательные взносы в ПФР, ФОМС и ФСС

Обязанности

В соглашении ГПХ

Исполнитель выполняет работу, результаты которой описаны в документе

В трудовом договоре

Сотрудник выполняет должностные обязанности

Срок

В соглашении ГПХ

Всегда заключается на определенный срок, но на какой именно — решают стороны

В трудовом договоре

Заключается на неопределенный срок или до пяти лет, если это срочный трудовой договор

Место, время и условия работы

В соглашении ГПХ

Исполнитель сам решает, где, в каких условиях и сколько времени работать, главное — результат. Рабочее место оборудует себе сам

В трудовом договоре

Сотрудник работает на специальном рабочем месте, по графику и в условиях, которые определил для него работодатель

Трудовые гарантии и льготы

В соглашении ГПХ

Нет

В трудовом договоре

Ежегодный оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней, оплата больничных и пособий, среднего дневного заработка, если сотрудник в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Если работодатель сокращает или увольняет работника по своей инициативе, выплачивает ему выходное пособие

По договору ГПХ исполнитель может работать на нескольких проектах и таким образом регулировать свой доход и занятость. По трудовому — сотрудник работает и зарабатывает ровно столько, сколько прописано в договоре.

Плюсы и минусы

Плюсы и минусы трудового договора довольно разнообразны, однако наиболее эффективным всегда будет такой вид договора, который предусматривает все особенности и нюансы конкретных работ.

Трудовой договор обязывает:

  1. Оплачивать временную нетрудоспособность работников.
  2. Оплачивать трудовой отпуск.
  3. Оплачивать время простоя при отсутствии работ, стройматериалов и т.п. или предоставлять работу.
  4. Расторгать его только по установленным в трудовом законодательстве нормативам.

В то же время, трудовой договор ТК является гарантией, как для работника, так и для работодателя, который в соответствии с трудовым договором может полноправно регламентировать количество и качество производимых работ, при этом у него не будет необходимости в поиске дорогостоящих фирм, которые имеют право на проведение работ в соответствии с лицензированием.

Стороны договора: работник и работодатель

После того, как заключен трудовой договор начинают действовать трудовые отношения, а стороны принимают статусы «работника» и «работодателя». Стороны теряют свои статусы при расторжении трудового договора.

Участники трудовой сделки наделяются правами, которые не должны нарушаться сторонами, и обязанностями, которые они должны соблюдать.

Работником является нанимаемый человек, обязующийся выполнять трудовые обязанности за гарантированную оплату труда. Разрешение на свободный труд каждому трудоспособному гражданину предоставляет статья 37 Конституции РФ. Поэтому человек может сам выбрать себе профессию и заниматься понравившейся работой, на которую он подходит.

Работодателем может быть индивидуальный предприниматель или организация, которая предоставляет работнику все необходимое для осуществления труда, а также производит его оплату. Работодатель также имеет ряд прав и обязанностей, которые должны соблюдаться в соответствии с трудовыми нормами.

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации