Андрей Смирнов
Время чтения: ~19 мин.
Просмотров: 0

Массовое сокращение штата работников

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение — это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.

Оценивают два показателя:

  • численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины
    , в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
  • продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 5% от общей численности работников;
  • от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
  • от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
  • 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.

На территории Москвы массовым считается сокращение:

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно — по соглашению сторон
с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как , оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.

Скачать образец вы сможете
.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ, в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

  1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
  2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
  3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

  1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
  2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
  3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
  4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

  1. Неиспользованный отпуск.
  2. Неоплаченный больничный.
  3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

  1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
  2. Проценты за задержку выплаты.
  3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

  • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
  • утвержденный план процесса массового увольнения;
  • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
  • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
  • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
  • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
  • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
  • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
  • финальный приказ на увольнение;
  • записи в личных карточках;
  • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Следующая
По инициативе работодателяВыплаты военнослужащим при увольнении с военной службы по болезни (по состоянию здоровья)

Для чего нужна процедура?

Причины, в силу которых работодатель реализует прекращение трудовых отношений с подчиненными лицами – могут им не аргументироваться. При этом количество уволенных должно находиться в соответствии с положениями законодательных актов. Зачастую причиной массового увольнения становится кризис в стране, приход нового руководителя, не эффективная работа предприятия и прочие факторы.

Важно знать! На практике требуется обладать знаниями относительно того, как правильно организовать рассматриваемую процедуру. Законодатель указывает на невозможность увольнения просто так большого количества граждан

Чтобы достичь поставленной цели работодателю требуется пройти определенный процесс.

Приказ, где говорится об увольнении следует обнародовать за три месяца до того, как данная мера будет реализована. В этот же период времени нужно направить уведомления в профсоюзы и центры, отвечающие за занятость людей.

Образец уведомления о сокращении должности

Специалисты предприятия занимаются разработкой нового расписания для штата. В этом акте указывается количество лиц, которое останется в фирме после увольнения и режим их трудовой деятельности.

Согласно трудовому законодательству определяется круг лиц, с кем трудовые отношения расторгнуть нельзя. В этот список входят лица, выполняющие опекунские функции относительно малолетних детей и инвалидов, женщин в состоянии беременности, прочие лица. Также следует определить преимущественных сотрудников, с кем контракт разрывается в последнюю очередь. Оцениваться будет уровень квалификации и производительность труда.

Читайте по теме: Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

В письменной форме каждому человеку сообщают про увольнение. Он в свою очередь должен поставить роспись о том, что уведомлен. Профессиональные союзы в семидневный срок получают копии приказов о массовом увольнении, после чего высказывают свою мотивированную позицию. Этот орган может согласиться или нет с принимаемой мерой. Решение имеет письменную форму.

Когда реализуемая мера считается профсоюзом незаконной – проводится совещание между работодателем и этим органом, на котором должно быть достигнуто согласие. После издания приказа об увольнении каждый трудящийся знакомиться с таким актом.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

Работник обладает правомочиями заявить свое желание прекратить трудовую деятельность ранее, чем через два месяца. Такое решение наделяет его правом получить финансовую помощь от фирмы.

Далее реализуется расчетный этап и производятся выплаты. Работнику полагается две усредненных заработных платы. В трудовой книжке проставляется соответствующая запись, аналогичные положения отражаются в бумагах организации. Расчет осуществляется в последний из рабочих дней, тогда же выдается трудовая книжка.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Права при увольнении и сокращении

Права работников

Тем не менее, простые работники получают серьезный ущерб, теряя свое рабочее место, поэтому им необходимо знать свои права, и на что можно рассчитывать в случае увольнения или сокращения.

Работники имеют право не быть уволенными по сокращению штата в следующих ситуациях:

  • Если это женщины с детьми до 3-х лет;
  • Если это беременные женщины;
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми до 14 лет (в случае, если у ребенка инвалидность, то до 18 лет);
  • Мужчина, который находится взамен матери в отпуске по уходу за ребенком;
  • Мужчина, который воспитывает детей без мамы (в случае, если она ушла из жизни, ее лишили родительских прав или находится больше месяца в больнице в стационарном отделении, а также по иным причинам);
  • Работник, осуществляющий опекунство над детьми до 14 лет.

Также работника нельзя уволить, пока он временно нетрудоспособен, то есть находится на больничном.

Существует список категорий работников, у которых есть преимущественное право продолжить работать при штатном сокращении:

  • Сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и эффективность труда;
  • Лица в семьях, у которых на иждивении находятся не меньше 2-ух человек;
  • Работники, в семьях которых нет других трудящихся с собственным источником заработка;
  • Инвалиды;
  • Ветераны военных действий.

Работник перед увольнением должен быть в письменной форме уведомлен об этом не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. Пока не истечет данный срок, наниматель не вправе уволить сотрудника без его согласия, иначе будут нарушены права работника при штатном сокращении.

Для восстановления своих прав трудящийся имеет право обращаться в суд, который своим решением может изменить дату увольнения.

Плюс ко всему работодателю придется выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного отсутствия на работе (с даты увольнения до даты завершения двухмесячного периода предупреждения).

Также сотрудник имеет право на сокращенную рабочую неделю при получении предупреждения о штатном сокращении. Как только он получает уведомление о сокращении его должности, на протяжении последующего двухмесячного периода до даты увольнения трудящийся имеет право уходить с работы на 4 часа в неделю, чтобы проводить поиски новой работы.

В финальный день работы работодатель обязан полностью рассчитаться со своим сотрудником, ему необходимо выплатить все полагающиеся пособия и компенсации. Если такой день не был у сотрудника рабочим, то все денежные средства следует выплатить после обращения работника.

Денежные суммы, которые должен будет получить сотрудник по увольнению в связи с сокращением:

  • Зарплата за проработанный месяц;
  • Выходное пособие (оно равняется среднему заработку в месяц и выплачивается в течение двух месяцев);
  • Если работник не был до даты увольнения в отпуске, он получит компенсацию за неиспользованные отпускные дни.

У сотрудника есть право получить отпуск при увольнении в связи с сокращением штата в качестве очередных и дополнительных отпускных дней. В таком случае он теряет право на получение компенсации, а процедура увольнения продолжится после его прихода из отпуска.

Помимо всего прочего, в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены прочие выплаты либо увеличенные суммы выходных пособий.

Права работодателя

Работодатель вправе увольнять своего сотрудника по сокращению штатов в следующих случаях:

  • Когда нет возможности перевести сотрудника на другое место рабочее место;
  • Когда работник согласен на увольнение;
  • По причине перевода на иную должность (возможно с повышением квалификации).

Работодатель вправе предложить сотруднику не только должность с такой же специальностью и квалификацией, но и другую работу, которую он сумеет выполнять при имеющемся образовании, состоянии здоровья и навыках. При согласии сотрудника наниматель переводит его на другую должность путем оформления.

Если работник не соглашается работать на той должности, которую ему предоставил работодатель, или же у нанимателя нет возможности дать другую работу, то увольнение по сокращению штата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работодатель имеет право выдать сотруднику трудовую книжку исключительно в день расторжения с ним трудового договора. До этого дня трудовая книжка должна быть у работодателя.

Наниматель также не имеет право отказать в предоставлении трудовой книжки работнику и в ходе трудовой деятельности в связи с поправками в трудовое законодательство с 1 января 2015 года.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

Гутиеву А.Д.

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019                     (подпись)           Н.П. Жуганов

(подпись)            В.Д. Никишин

(подпись)            А.Л. Жигарева

(подпись)            А.А. Маликов

(подпись)            Т.В. Русалкина

(подпись)            Э.М. Агаджинян

(подпись)            Д.В. Кузьмин

(подпись)            А.Л. Галевский

(подпись)            Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Что такое преимущественное право?

дает право администрации, при сокращены численности штата работников, предоставлять преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Такое право получило название «преимущественное право» на оставление на работе.

Для выявления таких работников, работодатель обязан сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификацию работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Обычно работодатель должен приготовить справку в произвольной форме о результатах сравнительного анализа и привести данные, свидетельствующие о преимущественном праве одного перед другим на оставление на работе.

На результаты анализа влияют такие обстоятельства как:

  • наличие соответствующего образования;
  • последипломное образование;
  • документы о повышении квалификации;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • наличие поощрений за успехи в работе;
  • получение премий за выполнение особо важных работ;
  • отсутствие прогулов;
  • отпусков без сохранения заработной платы;
  • длительного пребывания на больничных листах;
  • отсутствие брака, замечаний со стороны администрации относительно сроков и качества выполняемых работ;
  • отсутствие рекламаций на производимую продукцию;
  • уровень выполнения норм выработки или нормированных заданий;
  • объемы выполняемых работ, соблюдение сроков порученных задач и т.

Согласно , при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если рассматривать равные условия производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

Законодательством также предусмотрены категории сотрудников, увольнение которых возможно только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. К таким категориям сотрудников относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет при наличии соответствующего медицинского заключения);
  • одинокие матери, которые имеют детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка – инвалида;
  • сотрудников в период их временной нетрудоспособности;
  • сотрудников во время их пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, (или ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации) сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие, согласно ст. 44 КЗоТа Украины в размере не меньшем, чем средний месячный заработок (если иное не предусмотрено коллективным договором).

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Массовое высвобождение сотрудников имеет множество особенностей. Проблем при проведении такой процедуры избежать очень сложно. Чтобы быть во всеоружии нужно заранее продумать возможные трудности и придумать пути их предотвращения.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей, не достигших 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям и детям – инвалидам.

Если в списке подлежащих сокращению уже имеются эти категории, необходимо незамедлительно исключить их оттуда.

Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата. Если не удалось вовремя уведомить центр занятости, работодателю грозит выплата штрафных санкций в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Отсутствие письменного подтверждения знакомства работника с фактом предстоящего увольненияне обнаружится в последний момент, если осуществлять контроль за ознакомлением под подпись каждого работника с документом, оповещающим о грядущем сокращении.

Если же работник отказывается поставить подпись в соответствующем документе, он должен быть послан ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать. Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза. По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение. А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.

Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя. Знание алгоритма проведения процедуры массового высвобождения и законных прав и обязанностей обоих сторон сгладит её негативные последствия и оставит печальный след лишь в трудовой книжке работника и отчетной документации работодателя, но никак не на их взаимоотношениях.

При ликвидации бизнеса или же сокращении штата трудовые договора расторгаются со всеми сотрудниками или с большинством. Но что такое массовое увольнение работников? Какими критериями определяется подобное понятие? В каком порядке оформляются кадровые документы по этой операции? И обязан ли работодатель уведомлять контрольные госорганы о планируемом мероприятии? Статья рассказывает о типовых способах решения вопроса массовости увольнения персонала.

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации