Андрей Смирнов
Время чтения: ~18 мин.
Просмотров: 0

Оценка по kpi работников бэк-офиса. разберем по шагам

Дедлайны

Многие воспринимают «крайние сроки» как нечто ужасное, так как, если в них не уложиться, будут неприятности. На самом деле дедлайны прекрасно дисциплинируют, а значит, помогают достигать целей. Принимаясь за то или иное дело, обязательно указывайте время его начала и окончания. Зная срок окончания работы, вам будет легче планировать и распределять свои силы и время. Но будьте осторожны – не ставьте дедлайны «с запасом». Помните: работа заполняет всё отпущенное на неё время (закон Паркинсона).

Следуя этим простым рекомендациям и повысив личную эффективность, вы сможете работать меньше, а достигать большего.

Фото: Shutterstock

ПОРЯДОК ОЦЕНКИ

Эффективность финансово-экономической службы предприятия оценивают в определенном порядке.

Шаг 1. Создают рабочую группу. В состав группы обязательно включают представителя независимого подразделения (например, отдела внутреннего аудита, службы экономической безопасности).

Шаг 2. Формулируют основные цели и задачи подразделения.

Шаг 3. Проводят анкетирование. В качестве внутренних экспертов привлекают руководителей и ведущих специалистов смежных подразделений (коммерческий департамент, служба персонала, юридический отдел, производственные подразделения).

Шаг 4. Выбирают показатели эффективности подразделения.

Шаг 5

Каждому показателю присваивают ранг (вес) в зависимости от его важности для стратегических и тактических задач компании. Сумма всех рангов должна быть равной 1 (или 100 %)

Ранг устанавливает рабочая группа, а утверждает генеральный директор (собственник).

Шаг 6. Определяют, кто будет ежемесячно оценивать эффективность финансовой службы: руководитель финансовых специалистов, экспертная группа, генеральный директор или внешний аудитор (для крупных компаний).

Шаг 7. Анализируют отклонения от средних показателей и выясняют причины их возникновения. При необходимости изменяют ранг показателей или перечень задействованных показателей эффективности.

Рассмотрим на примере, как оценить эффективность финансовой службы с учетом перечня показателей, проблематики и этапов внедрения.

Рейтинговая оценка эффективности системных операций, основанная на аксиоматических принципах

Определение рейтинговой эффективности операций с разными экспертными оценками по выходу

Определение рейтинговой эффективности операций с разными экспертными оценками по входу

Определение рейтинговой эффективности операций с разными интервалами времени

Представление операции в виде простой глобальной модели операции позволяет высказывать суждение о рейтинговой эффективности сравниваемых операций опираясь на аксиоматические принципы

.

Аксиома 1. Если (REA=REB) и (TOA=TOB), то эффективней операция с более высоким значением параметра PE, при выполнении условия (k>1).

Поскольку время сравниваемых операций одинаковое и одинаковы экспертные оценки вложений в операции, эффективней та операция, у которой выше экспертная оценка по выходу.

Также очевиден результат сравнения рейтингового значения эффективности исследуемых операций в случае, когда продолжительность операций и экспертная оценка их выходных продуктов одинаковы.

Аксиома 2. Если (PEA=PEB) и (TOA=TOB), то эффективней операция с более низким значением параметра RE, при выполнении условия (k>1).

В данном случае, для высказывания суждения о рейтинговой эффективности, достаточно сравнивать экспертные оценки входных продуктов исследуемых операций.

Несколько сложней логика рассуждений в случае с исследованием моделей операций разной продолжительности во времени. В случае соответствующего равенства экспертных оценок по входу и выходу, высказывания суждения о рейтинговой эффективности возможно, путем сравнения продолжительности операций.

Аксиома 3. Если (REA=REB) и (PEA=PEB), то эффективней менее продолжительная операция, при выполнении условия (k>1).

Очевидно, процесс, в основе которого лежит модель операции В, выгодней по отношению к процессу построенному на последовательности операций вида А. Так, поскольку в рамках интервала времени (TOA) можно выполнить две операции вида В и получить удвоенную добавленную ценность, операция В выгодней операции А для инвестора.

В действительности, условие (k>1) необходимое, но не достаточное для того, чтобы высказывать суждение о рейтинговой эффективности операций разной продолжительности во времени. Так, если величина добавленной ценности (PE-RE) меньше цены потерь на создание эквивалентной последующей короткой операции, то время операции нельзя использовать в качестве критерия эффективности.

Аксиома 4. Если (REA1=REB), (TOB=2TOA1), (PEA1=k⋅REA1), а (PEB=k2REB), то при k>1 операция B эффективней операции A.

Последний случай не так очевиден как предыдущие ситуации.

Предположим, что REA1=REB=RE=2, TO=2, k=1.5. Тогда PEA1=k⋅RE, PEB=k2⋅RE, TOA1=TOA2=TO=2, TOB=2TO=4.
Если выходной продукт с экспертной оценкой PEA1 передать на вход следующей операции REA2=PEA1=3, то в момент завершения операций A2 и B получим, что PEA2=PEB.
Однако такая возможность исключена, поскольку передача продукта PEA1 невозможна без дополнительных затрат ∆XE. Это означает, что операция B эффективней операции A.

Использование аксиоматического подхода позволяет сравнивать операции в рамках ограниченных классов с помощью локальных критериев эффективности RE, TO и PE, а также создавать операции с предопределенной рейтинговой эффективностью. Каждый локальный критерий эффективности действует строго в рамках своего ограниченного класса операций.

Такой подход позволяет определить, какая операция более эффективна в рамках своего класса. Но при этом нельзя сказать насколько она эффективней операции, следующей по рейтингу.

Как производится анализ эффективности рабочего процесса

В рамках оценки эффективности персонала внимание уделяется количественным и качественным показателям, характеризующим рабочий процесс. Перед менеджером и управленцем стоит ряд основных задач

  1. Изучить состав кадров с точки зрения различных категорий и профессиональных навыков (среднесписочная численность, образование, квалификация, опыт, время работы в компании, наличие дополнительных навыков и т. д.).
  2. Произвести оценку результативности работы каждого сотрудника, сопоставив полученные данные с целями и задачами компании. 
  3. Проанализировать степень текучести кадров и выявить причины, усиливающие этот процесс. 
  4. Определить резервные возможности персонала, которые можно использовать для роста общей производительности.
  5. Оценить, как расходуется рабочее время, какие задачи можно делегировать, и предложить способы оптимизации основных бизнес-процессов.

Для анализа деятельности персонала используются накопленные отделом кадров сведения. Персональные данные о сотрудниках являются основной и важнейшей базой. Следует учесть информацию о приемах на работу и увольнениях, проведенных тренингах и результатах аттестации и т. д. По итогам оценки необходимо ответить на вопрос, обеспечена ли компания необходимым персоналом, а также насколько эффективно работает персонал в целом и каждый сотрудник по отдельности.

Доходы и расходы

Доходы — это деньги, которая компания получает от продажи своих товаров или услуг. Расходы — это все затраты и издержки на производство, аренду, коммунальные платежи, налоги, зарплату и так далее.

Если доходы больше расходов — бизнес работает правильно. Если наоборот — все очень печально, банкротство не за горами.

Предприниматель, который работает на упрощенной системе налогообложения «Доходы» не обязан вести учет доходов и расходов. Но для себя его надо вести, чтобы понимать, как развивается бизнес. Не обязательно слишком подробно, как в бухгалтерском учете, достаточно выбрать основные статьи и работать с ними. Так можно будет определить доходные и не очень направления и сконцентрироваться на тех, которые приносят наибольшую прибыль.

Например, Сергей может учитывать доходы по:

  • группе товаров (он делает кухни, прихожие, шкафы-купе, кровати и столы);
  • времени работы (на производство кухни уходит 30 дней, а на шкаф-купе — 14);
  • менеджерам (Вася заключает на 30% больше сделок, чем Лена).

Посмотрев цифры, Сергей видит, что делать кровати ему невыгодно — забирает много времени, маржа небольшая.

Так же точно можно поступить и с расходами.

Расходы у Сергея:

  • закупка материалов;
  • зарплата сотрудникам;
  • коммунальные платежи;
  • кредиты;
  • транспортные расходы;
  • налоги;
  • связь.

Сергей видит, что больше всего денег уходит на закупку материалов, транспорт и мобильную связь. Он хочет снизить эти расходы и находит поставщика с более лояльными ценами, заключает договор с транспортной компанией на выгодных для себя условиях и переходит к другому оператору мобильной связи.

Он уменьшил расходы и увеличил доходы — прибыль компании стала больше.

Результаты деятельности предприятия

Определение 1

Парадигмой (парадигма – это совокупность методов, подходов и решений) оценки деятельности предприятия становится система экономических показателей, в том числе объем валовой прибыли, объем товарной продукции, количество реализованной продукции и в качестве конечной цели – объем извлекаемой прибыли. Прибыль является итогом превышения доходов предприятия над связанными с ними расходами. То есть прибыль – это совокупный доход от деятельности предприятия или результат всех манипуляций в деятельности предприятия за определенный период времени. Если углубиться в понятие прибыли, то прибыль бывает валовая, чистая, бухгалтерская, EBIT (прибыль до учета налогов и уплаты процентов) и EBITDA (прибыль без учета амортизационных отчислений, налогов и процентов). Приведенные показатели называются финансовыми результатами деятельности предприятия.

Еще одним результатам в цепочке деятельности предприятия становятся технические результаты.

Технические результаты – это совокупность количественных, качественных показателей выпускаемой продукции в установленный временной период. Во многом, потребительский спрос определяет количество продукции, необходимой для выпуска. Но спрос напрямую зависит от показателей цены и качества выпускаемой предприятием продукции. Под продукцией может подразумеваться любой результат производственной деятельности, как материальная продукция, энергия, интеллектуальная продукция, услуги, работы и технические системы. В целом, технические результаты показывают, в какой мере продукция/услуга предприятия удовлетворяет запросы и ожидания потребителей.

Работники, занятые в производстве, руководители и менеджерский эшелон, собственники предприятия в разной степени, но напрямую заинтересованы в финансовых результатах деятельности предприятия. Потому как от них зависит уровень получаемой заработной платы, размер дивидендов и прочие финансовые блага. Но помимо этого, в работе предприятия присутствует еще один критерий результата его деятельности. Это социальный результат – величина заработной платы, состояние условий труда, суммы отчислений на социальные нужды, степень воздействия на окружающую среду, размер отчислений в различные бюджеты. Соответственно, суммируя результаты деятельности предприятия графически можно изобразить следующую совокупность (схема 2):

Рисунок 2.

Личная эффективность, стереотипы и разум

Повсюду множество ложных стереотипов, в самых разных областях социальной жизни, личная эффективность это когда вы можете выйти за пределы этих стереотипов, которые формируют вашу зону комфорта. Цель стереотипов удержать нас в рамках, но многие из них оправданы и жизненно необходимы, ну а некоторые просто сдерживают развитие. Но помимо этого многие знания закрыты от нас, а приоритеты у большинства совпадает с тем, что выгодно обществу. Знания играют важную роль, например принято считать, что мозг человека развивается по мере взросления, а потом как и остальные органы нашего тела остается неизменным и не способен развиваться дальше, это своего рода парадигма, человек отучился, получил какое то развитие мозга и все, далее он просто выполняет свою роль в обществе, но одно из открытий нейробиологии состоит в том, что мозг не перестает развиваться, он развивается с каждым полученным опытом, в процессе всей жизни, это свойство мозга называется нейропластичностью. Но если на этапе становления всего организма мозг развивается под влиянием общего процесса взросления, его как бы постоянно толкаю в спину и подгоняют вперед, то в зрелом возрасте он может развиваться только под влиянием сознательных усилий, поэтому и получается так что развитие мозга останавливается, ведь нигде не учат развивать свой разум, у среднестатистического человека нет такого навыка, человек может качать мышцы, чтобы быть стройней и привлекательней, но кто нибудь качает мозг, чтобы быть умней и эффективней? Да, но таких не много, потому что не все ставят такие цели, хотя быть умным и успешным все хотят, да и на сознательные усилия не все способны, лень, нет времени, ну и прочие отговорки, чтобы остаться в своей зоне комфорта. Теперь думаю понятно, что такое личная эффективность в отношении разума.

Методы сбора информации для оценки эффективности использования труда

Все методы сбора информации для оценки эффективности персонала можно подразделить на качественные, количественные и комбинированные. 

  • Качественная оценка применяется в случае, когда для анализа требуемых параметров нет возможности использовать количественные показатели. Процедура может включать в себя метод групповых дискуссий и сравнение с эталоном.
  • Количественные показатели – наиболее объективный вариант, включающий в себя балльные оценки, графические методы, метод рангового порядка и т. д. 
  • Комбинированные методы характеризуются описательным принципом с количественными характеристиками и представляют собой синтез различных инструментов.

Аудит эффективности использования трудовых ресурсов производится с целью формирования выводов о текущем состоянии и составления рекомендаций для повышения данного показателя. Методика проведения исследования строится на определении объектов, методик, источников получения данных, системы показателей эффективности и т. д. Для этого могут использоваться следующие инструменты:

  • комплексная оценка эффективности использования персонала – связана с главными бизнес-процессами компании и системой поведенческого контроля.  В рамках такого аудита применяются разнообразные методики (интервью, деловые игры, наблюдение и пр.). Это позволяет оценить выполнение основных KPI и найти факторы, снижающие эффективность труда;
  • аттестация – процедура систематического формализованного аудита, позволяющая соотнести формат работы сотрудников с установленными стандартами. Она помогает принять верное управленческое решение (обучение, поощрение или сокращение сотрудника) в рамках оценки соответствия уровня труда и личностных характеристик занимаемой должности.
  • метод «360 градусов» – позволяет дать сотруднику всестороннюю оценку. Как правило, используется анкета, которую должны заполнить сам работник, его руководитель, коллеги и подчиненные.

Источниками информации могут стать внутренняя документация и отчетность, анкеты и опросы, результаты наблюдений и интервью. Стоит отметить, что не всегда персонал готов принимать участие в выбранных мероприятиях. К примеру, у многих вызывает страх аттестация, которую сравнивают со школьным экзаменом. Задача менеджера по управлению персоналом провести соответствующую оценку максимально точно и безболезненно для обстановки в коллективе. Это возможно, если бизнес-тренер, руководитель или менеджер по персоналу грамотно доносит информацию. 

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним

  1. Внутренние – личностные черты и особенности характера. 

Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т

д.
Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате.
Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения. 
Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др.
Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей).
Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников

  1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.
  • Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д. 
  • Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
  • Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
  • Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
  • Организационная структура – число сотрудников и подразделений.  

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда

Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию. 

Аутсайдеры и личная эффективность

Почти в каждой сфере жизни есть такая статистика, только примерно 10% добиваются заметного успеха, а 1-2% добиваются значительно успеха. Если кто помнит из школьной программы есть пирамида Маслоу, которая характеризует иерархичность общественной системы, этот принцип применим к любым областям. Наверху самые успешные, а внизу серая масса, личная эффективность это способ добраться от самого низа на вершину, интеллектуальной, профессиональной и какой угодно структуры. Что отличает победителей от проигравших? Было много исследований по этому поводу, основной вывод из них главное отличие в образе мышления и плюс способность заставить себя и не сдаваться у победителей намного выше, вот пример личной эффективности. Чтобы достичь успеха в определенной области иногда достаточно выполнять ряд последовательных действий, главное делать это постоянно, а не спускать на тормоза, но многие ли это могут, например некоторые хотят хорошо знать иностранный язык, но занимаются редко и то, только когда об этом вспомнят в, итоге проходит 10-15 лет, а и их уровень прежний, хотя если учить по слову в день и раз в неделю заниматься грамматикой, то за этот период можно неплохо изучить язык. Но что мешает? Лень, нежелание расставаться с комфортом…в итоге похороненные мечты и нытьё, что виноваты все вокруг, но не я.

Как оценить эффективность бизнеса

Каждый бизнес уникален, поэтому способы оценки его эффективности будут различаться в зависимости от индустрии, бизнес-модели и других факторов. В основе этой оценки лежат метрики — качественные и количественные показатели, позволяющие делать выводы об успешности продукта и бизнеса в целом.

Мы собрали ключевые продуктовые и бизнес-метрики в отдельном материале

Среди них — показатели, отслеживать которые важно для любого бизнеса, включая стоимость привлечения клиента, коэффициенты удержания и оттока, пожизненную ценность клиента и другие, а также метрики, релевантные для конкретных продуктов: мобильных приложений, SaaS, API, контент-сайтов и e-commerce

Основные выводы

Повышение эффективности сотрудников и бизнеса — цель, к которой стремятся все компании. Ее достижение позволяет создать комфортную рабочую обстановку, повысить вовлеченность, оптимизировать управление ресурсами и, в конечном итоге, увеличить прибыль.

При создании материала использованы материалы следующих источников:

По каким критериям можно судить об эффективности сотрудника если отбросить в сторону финансовую составляющую.

Данные варианты критерий оценки эффективности работника подходит, например, для руководителей проектов, которые не в курсе стоимости как затрат на проект, так стоимости конечного продукта.

1. Сотрудник выполняет работу в оцененное им же время.

Не каждый сотрудник может оценить время нужное ему на разработку и внедрение какой нибудь задачи. Поэтому способность оценить работу и уложиться в нее – это признак настоящего профессионала. В принципе оценку эффективности сотрудника можно перевести в часы. И если разработчики укладываются в оценку своей работы, значит можно считать это как критерий эффективной работы сотрудника.  

2. Реализует задачу с первого раза без внесения в дальнейшем серьезных изменений. 

Это говорит о том, что сотрудник четко понимает задачу, знаком с современными тенденциями в разработке и принимает правильные решения при реализации задачи.

Тут важно чтобы задача было поставлено понятно, без разночтений и даже возможно дополнительно разъяснена или обсуждена с разработчиком

3. Генерирует мало ошибок.

Это довольно важный показатель, так как проект и идея реализации может быть отличная, но вот при тестирование проекта выявляется куча недочетов, и начинается пинг понг с отделом тестирования. Это очень изматывающий процесс и съедающий драгоценные ресурсы времени.

Если сотрудник сам не проверил свою работу, значит он к ней относится поверхностно.

4. Внесение доработок в существующий проект небольшими усилиями.

Этот показатель определяет насколько разработчик продумал и сделал гибким свой продукт. Прочитал “между строк” техническое задание и предвидел многие доработки.

Простой пример: в задании написано что есть возможность создавать объект и удалять его. Очевидно что в будущем понадобиться возможность его редактировать. Возможно же заложить при разработке продукта этот нюанс.  

5. Сотрудник – учитель.

Не зря в Индии учителя входят в самую высшую касту. Способность научить другого человека чему-то – это очень ценный дар. Конечно чему-то хорошему. Так вот все Тимлиды по моему мнению должны обладать этой способностью. 

Вы когда то задумывались, кто для вас более авторитетный и уважаемый человек: чемпион мира в телевизоре или тренер-учитель, который провел с вами кучу времени и научил вас.   

Людей, которые могут и хотят обучать других людей в вашей компании, надо выявлять, беречь, поощрять и это вам вернется.

6. Сотрудник – консультант.

Когда к вам пришел новый клиент и хочет новый продукт, вы с ним все обсудили и теперь надо переходить к деталям. И тут вам необходима помощь квалифицированного сотрудника, который скажет что можно сделать, а что нельзя. Как можно улучшить проект при минимальных затратах, какая самая неэффективный часть проекта. Т.е. долго делать, результат будет низкий. 

Такие сотрудники тоже на вес золота. Они в принципе очень сильно влияют на проект, на его эффективность.

7. Саморазвитие.

Бывают моменты пауз в проекте

И тут обратите внимание на то, кто и как эти паузы заполняет

Кто-то берет отгул, кто-то переключился на свой телефон, а кто-то открыл новый материал и пытается его изучить. 

Далее, в начале нового проекта, от таких сотрудников поступают предложения внедрить то или иное новое решение. Такие люди толкают вашу компанию вперед, задумайтесь над этим и просто помогите им.

Как защитить бизнес от нелояльных сотрудников

При построении современной системы отношений в организации нельзя обойтись без прочной защиты. С одной стороны, DLP-система будет психологически стимулировать сотрудника ответственно придерживаться рабочих обязанностей и улучшать социальный климат в организации. А с другой стороны – защищать бизнес от нелояльных сотрудников и инсайдеров, цель которых навредить компании, воспользоваться ее ресурсами, украсть конфиденциальную информацию.

При помощи модуля мониторинга файловых систем служба информационной безопасности создала банк данных с особо важной документацией. Система провела сканирование всех рабочих станций в сети и выявила, что эта документация хранится у пользователя, который даже не занимался данным проектом

Приведенные методы увеличения эффективности труда требует большей самостоятельности от сотрудника, а это в свою очередь усиливает важность мониторинга его деятельности. Грамотное выстраивание отношений между нанимателем и сотрудником может помочь вывести работу компании на новый уровень и повысить прибыль

Материалы по теме:

Шаг 4. Рекомендации

Опираясь на данные, которые вы получили в ходе обсуждения с сотрудником, его руководителем и коллегами, составьте список рекомендаций, которые могли бы повысить продуктивность.

Как писать комментарии и рекомендации

Комментарии о проделанной работе нужны, чтобы обеспечить обратную связь. Опираясь на комментарии, сотрудник сможет оценить свои слабые и сильные стороны и направить усилия в нужное русло. Помните, что по комментариям можно судить не только о сотруднике, но и о человеке, который их писал. Они должны быть составлены профессионально и объективно.

Комментарии должны описывать следующие моменты:

  • В какой мере сотрудник достиг поставленных целей.
  • Насколько часто (регулярно / последовательно) сотрудник демонстрировал профессионализм и ключевые навыки.
  • Что улучшилось за период оценки.
  • Что нужно совершенствовать.

Комментарии должны обладать следующими свойствами:

Объективность. Измеряйте эффективность труда, сравнивая текущие показатели с определенным заранее желаемым результатом. Учитывайте способность/неспособность принимать правильные решения и факторы, которые поспособствовали или помешали достижению целей. Имейте в виду и не зависящие от человека обстоятельства

Постарайтесь абстрагироваться от личных причин, вместо этого примите во внимание непомерный объем задач, несвоевременно предоставленные ресурсы и т.п.

Полнота. Охватите весь отчетный период, а не только последние события

Обобщите достижения и недоработки, приведите наглядные примеры по каждому пункту и отразите их влияние на работу.

Правдивость. Не давайте личных оценок никаким аспектам работы. Все комментарии должны основываться только на известных фактах.

Конкретика. Описывайте мысли максимально точно. Не оставляйте пространства для различных интерпретаций, которые могли бы вызвать недопонимание.

Позитивное завершение. Завершите документ на позитивной ноте. Оставьте положительные комментарии, которые мотивируют к развитию.

Итак, каким аспектам уделить особое внимание?

В заключение

Конечно, оценка эффективности в конкретных цифрах важна, но бизнес-тренер Шерил Стайн из Monster.com советует не ограничиваться только цифровыми показателями. В конце концов, члены команды — это люди, а не просто ресурсы. Стайн отмечает, что некоторые качества, например, умение найти подход к любому человеку, сейчас на вес золота, и такие навыки нельзя упускать из вида

Также Стайн пишет о том, как важно обращать внимание на изменения в производительности, поскольку они могут быть симптомом более глобальных процессов в компании. «Снижение производительности может свидетельствовать об изменениях на рынке или о недостаточной проработке маркетинговой стратегии, миссии и ценностей»

При измерении эффективности очень важно максимально открыто общаться с командой. Люди должны знать, что именно вы измеряете и как сообщите о результатах

Таким образом, каждый сотрудник будет знать, каково его положение в коллективе.

Статья подготовлена на основе перевода с сайтов компании Rise и правительства Канады.

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации