Андрей Смирнов
Время чтения: ~15 мин.
Просмотров: 0

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Ограничение по минимальной заработной плате

Определяя месячное вознаграждение за труд вне зависимости от выбранной системы (тарифной или бестарифной) работодатель обязан следить за тем, чтобы соблюдалось требование 133 статьи ТК РФ : зарплата не должна быть менее установленного МРОТ

Важное условие при этом – исполнение сотрудником прописанных норм по выработке (времени, объема продукции и т.д.)

Нарушение этого определения законодательства расценивается как дискриминация работника и чревато серьезными взысканиями.

Ориентироваться стоит не на федеральный МРОТ, а на региональный, который во многих субъектах федерации выше. 

Так, например, в этом году установлен федеральный МРОТ на уровне 11 280 рублей. А по Москве и Санкт-Петербургу этот показатель равен 18 781 рублей и 18 000 рублей соответственно.

В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ. 

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Такая система позволяет уберечь заработную плату от влияния инфляции и избавляет от необходимости постоянного пересмотра ее размера.

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Что делать, если работодатель не платит зарплату? Мы составили для вас действенную инструкцию, которая подействует на вашего начальника.

Вся полезная и актуальная информация о сдельной оплате находится здесь.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

  • колдоговоры;
  • соглашения;
  • локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
  • другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты. Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда». Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза ().

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Что включает в себя тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифной системой — как рабочих, так и руководителей, специалистов или служащих — предусматриваются все те же элементы, которые уже рассматривались. Это означает, что элементы при тарифной системе оплаты труда должны быть определены конкретно для каждой профессии (работы, должности). Для наглядности приведем вариант использования такой системы на промышленном производстве.

Для примера возьмем общую для многих отраслей производства профессию аккумуляторщика. С помощью первого выпуска единого тарифно-квалификационного справочника определяем, к какому разряду будет относиться эта профессия конкретно в нашем случае. Для этого сверяем перечень работ, имеющийся в справочнике, с фактически выполняемым объемом работ условным аккумуляторщиком.

Подпишитесь на рассылку

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п. Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр. В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику).

Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда. Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства. Необходимо отметить, что размер минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) не может быть ниже установленного в регионе размера минимальной оплаты труда. Допустим, тарифная ставка 1 разряда в нашем случае установлена в размере 6 тысяч рублей.

Рекомендательные тарифы разрабатываются службой по труду и занятости, хотя работодатель вправе устанавливать коэффициенты и самостоятельно, так как предлагаемые значения не обязательны для соблюдения. Предположим, что на нашем предприятии тарифный коэффициент для рабочих 5 разряда — 2,0.

В этом случае для определения тарифной ставки рабочего-аккумуляторщика 5 разряда нам потребуется умножить тарифную ставку работников 1 разряда (6 тысяч рублей) на коэффициент, установленный для работников 5 разряда (2,0). Получаем тарифную ставку аккумуляторщика — 12 тысяч рублей. Эта сумма будет означать минимальный размер зарплаты аккумуляторщика — т. е. без учета премий, стимулирующих и социальных доплат и т. п.

В случае с руководителями, специалистами и служащими процесс определения должностного оклада будет идентичным, за исключением того, что определять квалификацию работника уполномоченный сотрудник будет в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих. В классификаторе необходимо найти соответствующую должность и посмотреть требования к лицам, замещающим такие должности. В зависимости от специальных знаний и стажа работы в определенной сфере определяется категория работника. В свою очередь, в зависимости от установленной категории работающего применяется определенный коэффициент при расчете его должностного оклада, который, как и в предыдущем случае, начисляется на минимальный оклад, установленный на предприятии для низшей категории руководителей, специалистов, служащих.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата». 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.  

Особенности бестарифного плана

Бестарифная методика не предполагает установку ТС или фиксированного окладного жалования. Здесь существуют свои нюансы:

  • функционирование практики задействования различных форм поощрительных выплат (бонусов) на основе выбора руководства;
  • соотношения бонусных сумм между определенными категориями работающих. Это соотношение фиксируется в целевых договорах и локальных формулярах.

Таким образом, жалование рабочих калькулируется, исходя из финального результата эффективности компании и объемов средств, что делегируются в общий фонд жалования. То есть, жалование каждого работающего являет собой долю в общем фонде.

Такая методика используется тогда, когда нужно брать во внимание итоги труда работающих и имеется возможность организации такого учета

Особенности тарифного разряда

Под тарифной составляющей разряда подразумевается величина, что отображает степень сложности трудовых задач, а также уровень существующей у сотрудника квалификации.

Под квалификационной составляющей разряда стоит понимать позицию, отображающую степень профподготовки работающего. Процесс тарификации предполагает соотнесение видов трудовых задач к разрядам/категориям.

Стоит отметить, что присвоение целевых разрядов выполняется с учетом шкалы должностей из ЕТКС. Также здесь учитываются профстандарты и правила, разработанные госорганами и кадровиками самой фирмы.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника. Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Виды бестарифной системы оплаты труда, сфера применения

Разработано несколько видов бестарифного варианта расчета трудовых поощрений:

  • Коллективная – величина ФОТ ставится в прямую зависимость от совместных действий всего персонала;
  • Комиссионная – основывается на личной выработке каждой единицы персонала;
  • Система плавающих коэффициентов – здесь величина вознаграждения определяется объемом ФОТ и личными квалификационными трудовыми коэффициентами. 

Подробно все эти виды будут рассмотрены ниже.

Бестарифный расчет с сотрудниками обычно практикуют в небольших частных компаниях, в которых не возникает проблем с отслеживанием вклада каждого трудящегося в общую прибыльность фирмы. Также ее используют для расчета вознаграждения членов сложившихся для выполнения определенного задания групп. 

Крупным субъектам хозяйствования применять бестарифную модель в отношении всех трудящихся нецелесообразно. Ведь постоянно контролировать индивидуальные показатели эффективности работы всех членов весьма многочисленного коллектива – задача весьма трудоемкая. 

Правила расчета зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифном варианте для определения размера вознаграждения за труд применяется достаточно сложная система коэффициентов. В каждом конкретном случае механизм расчета зависит от избранной работодателем бестарифной модели.

Расчет зарплаты при комиссионной системе (формула)

Формула величины платы за труд при комиссионном варианте бестарифной системы проста:

В х Ком, где

В – это выручка, а Ком – комиссия трудящегося.

Пример. Продавцу развивающих пособий для детей в условиях договора прописана комиссия –  15% от вырученных от реализации средств. Сотруднику за месяц удалось продать пособий на общую сумму 234 500 рублей. Соответственно, его зарплата составит: 234 500 х 15% = 35 175 рублей. 

Комиссионная вариация предполагает не только процентные соотношения, но и фиксированные расценки. Например, установление твердой суммы за единицу реализованной (изготовленной) продукции. 

Расчет заработной платы в системе плавающих коэффициентов (формула)

При выборе этой бестарифной модели используется формула:

ФОТ х КТУ/СКТУ, где

ФОТ – фонд оплаты труда;

КТУ – личный коэффициент трудового участия;

СКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов трудового коллектива.

Пример. Таблица коэффициентов сотрудников фирмы, предлагающей услуги в сфере маркетинга, выглядит так:

Порядковый номерДолжностьЗначение коэффициента
1Гендиректор 2,2
2Маркетолог 1,8
3Художник-дизайнер 1,3
4Полиграфист 1
5Водитель 0,8

Значения коэффициентов были определены в соответствии с личным вкладом каждого представителя фирмы в ее общую прибыльность и квалификационными уровнями сотрудников. 

Величина ФОТ в рассматриваемом месяце составила 235 670 рублей. 

Сумма КТУ равна: 2,2 + 1,8 + 1,3 + 1 + 0,8 = 7,1

Соответственно, зарплата гендиректора составила: 235 670 х 2,2 / 7,1 = 73 024 рубля.

Маркетолог получит 235 670 х 1,8 / 7,1 = 59 747 рублей.

Вознаграждение дизайнера будет 235 670 х 1,3 / 7,1 = 43 151 рубль.

Полиграфист за месяц получит 235 670 х 1 / 7,1 = 33 193 рубля.

Зарплата водителя равняется 235 670 х 0,8 / 7,1 = 26 554 рублей.

Пример расчета зарплаты по бестарифной системе

Выше были рассмотрены примеры расчета трудового вознаграждения по комиссионной системе и системе плавающих коэффициентов. Осталось понять, как определяется размер платы за трудовые усилия при коллективном варианте бестарифного метода. Здесь применяют такую формулу:

ФОТ х ККУ х КТУ х Т / (СККУ х СКТУ х СТ), где

ККУ – индивидуальный коэффициент квалификационного уровня, а СККУ – сумма таких коэффициентов по каждому члену коллектива;

КТУ – коэффициент трудового участия трудящегося, а СКТУ – сумма этих показателей по всем единицам персонала;

Т- число отработанных человеком часов, а СТ – сумма часов, отработанных всеми сотрудниками фирмы. 

Пример. ККУ сотрудника рекламного агентства составляет 2,3, а сумма коэффициентов по всем работникам равна 7,6. КТУ этого же человека установлен на уровне 1,8. СКТУ по компании равняется 8,2. За месяц трудящийся отработал 176 часов. Общее число часов выработки всего персонала – 825. Фот в рассматриваемом периоде составил 1 515 800 рублей.

Зарплата сотрудника будет считаться так:

1 515 800 х 2,3 х 1,8 х 176 / (7,6 х 8,2 х 825) = 1 104 472 512/ 51 414 = 21 482 рубля.

ККУ обычно рассчитывается как отношение зарплаты сотрудника за период к минимальному по коллективу вознаграждению за труд за этот же промежуток времени. Соответственно, чтобы увеличить этот показатель, работник должен сначала повысить свою зарплату за счет большей выработки (часов или изготовленных изделий, заключенных сделок, оказанных услуг и т.д.). А уж после этого размер его зарплаты будет уже расти за счет увеличенного ККУ. Этот подход отличает мощный стимулирующий эффект.  

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Максим Иванов
Наш эксперт
Написано статей
129
Ссылка на основную публикацию
Похожие публикации