Аутстаффинг персонала

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

• о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
• условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
• продолжительности «аренды» работника;
• месте работы;
• условиях труда и отдыха;
• условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
• распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

• для замены бастующих работников;
• для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
• для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
• для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
• для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов

По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

Источники

• https://clubtk.ru/chto-takoe-zaemnyy-trud-i-pochemu-zapreshchen-autstaffing
• https://dogovor24.ru/document/dogovor-na-predostavlenie-personala-dlya-vypolneniya-rabot
• https://www.freshdoc.ru/dogovor/vozmezdnogo_okazaniya_uslug/predostavlenie_personal_vypolnenie_rabot/
• https://dbsd.ru/contracts/labor-contract/1581.html
• https://blank-obrazets.ru/dogovor_ob_okazanii_uslug_po_predostavleniyu_personala_dogovor_autstaffinga.htm

Разработка аутстаффинга

На разных этапах компании вам могут потребоваться не только разработчики, но и квалифицированные менеджеры, которые могут внести свой вклад в работу бизнес-механизма, оптимизировать бизнес и процесс разработки. Аутстаффинг предлагает такие услуги, как:

• Управление проектом. Главная цель — использовать все человеческие и технические ресурсы таким образом, чтобы доставлялся конечный продукт самым продуктивным образом и с минимальными затратами. Около 60% всех проектов обрабатываются с использованием методологии аутстаффинга. Сертифицированные мастера помогут организовать хорошо управляемый процесс разработки программного обеспечения и регулярно обновляться.
• Управление персоналом. Когда стартап растет от пары людей до 20+ сотрудников компании, становится все труднее всех отслеживать. Именно поэтому аутсорсинг HR-функций создает большую эффективность в самой кадровой системе.
• Управление развитием бизнеса. До полностью функционального прототипа и работающего бизнеса, менеджеры по развитию помогут найти ключевой момент расширения компании, определить ценности и потребности будущих клиентов. Опытный в генерации бизнес-модели, аутстаффинг можем помочь настроить начальную среду при запуске или оптимизировать бизнес-потоки в компании среднего или крупного размера.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг – востребованный вид услуг в современном бизнесе. Экономия на персонале достигается за счет того, что часть сотрудников документально переводят на работу в стороннюю фирму. При этом работники продолжают выполнять свои обязанности на прежнем месте работы, но работодателем по отношению к ним является фирма-подрядчик.

Аутстаффинг позволяет существенно снизить расходы на персонал. Уменьшение затрат достигается за счет снижения налогов и отчислений в фонды, понижения нагрузки на отдел кадров и бухгалтерию.

Именно фирма-аутстаффер несет все расходы по содержанию персонала:

• производит начисление и выплату зарплаты, пособий и отпускных;
• составляет и сдает отчеты в ФНС и фонды;
• оплачивает пени и штрафы при выявлении нарушений;
• ведет кадровое делопроизводство, сопутствующие юридические и бухгалтерские вопросы;
• занимается решением вопросов с налоговой, трудовой инспекцией и миграционной службой.

Кроме того, уменьшение количества оформленных сотрудников дает возможность компании-заказчику работать по упрощенной системе налогообложения. Поэтому среди крупных предприятий услуги аутстаффинга в особенности востребованы, ведь таким способом можно законным образом снизить налоговую нагрузку и упростить налоговый учет.

Законодательное регулирование

Для того, что бы разобраться в сути договора аутстаффинга и понять его правовую природу, необходимо понять, чем вообще является это понятие.

Аутстаффингом называют ряд мер, предпринимаемых к внештатным сотрудникам определенной компании или организации. Аутстаффинг позволяет привлекать работников одного предприятия для выполнения работы на другом. При этом данные предприятия не вступают друг с другом в официальные отношения.

На территории Российской Федерации понятие аутстаффинга появилось недавно и в связи с необходимостью многих организаций привлекать работников для исполнения единичных заданий, вместо работы на постоянной основе.

До недавнего времени гражданское законодательство Российской Федерации, напрямую не предусматривало договор аутстаффинга или аренды персонала (а по своей сути аутстаффинг является именно арендой персонала).

Но такой договор, при его составлении, не являлся недействительным, поскольку по общему правилу, выраженному в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, стороны имеют право заключать не только предусмотренные законом договоры, но и не предусмотренные.

Обязательным условием является только то, что договор не должен быть прямо запрещен российским законодательством и не должен ему противоречить.

В то же время, понятие услуги по предоставлению работников прописано в Налоговом кодексе Российской Федерации (статьи 252 и 264). Опираясь на пункт 1 статьи 8 Гражданского кодекса, можно отнести договор аутстаффинга к гражданско-правовым сделкам.

Согласно этой правовой норме, источником возникновения гражданских прав и обязанностей являются не только предусмотренные законодательством действия физических и юридических лиц, но и те действия, что напрямую в законе не прописаны, но порождают ряд гражданских прав и обязанностей и закону не противоречат.

Иными словами, текущее российское законодательство не относит договор аутстаффинга к трудовым договорам, а относит его к договорам об оказании услуг.

Это значит, что договор регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, на него распространяются общие нормы именно гражданского законодательства.

В то же самое время, нормы трудового права также касаются концепции аутстаффинга, но регулируют отношения наемных работников не с заказчиком, а с компанией-провайдером, то есть с компанией, в которой они официально трудоустроены и работают по трудовому договору.

Очевидно, что в российском законодательстве уже немаловажная часть российского права – аутстаффинг – была отрегулирована недостаточно ясно, поэтому в начале текущего года в российское законодательство было внесено четкое правовое регулирование этой области правоотношений. Данная правовая отрасль теперь регулируется Законом No 116-ФЗ от 5 мая 2014.

Стороны Договора на предоставление персонала для выполнения работ:

• Заказчика – физические и юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые не могут по каким-либо причинам содержать в штате работников;
• Исполнитель – юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые предоставляют Заказчику состоящих в их штате работников.

Существенные условия Договора на предоставление персонала для выполнения работ:

• предмет договора, т.е. указание на то, что Исполнитель оказывает Заказчику услуги по предоставлению персонала;
• условие о количестве привлекаемых работников определенной профессии и квалификации,
• стоимость услуг Исполнителя и порядок оплаты этих услуг Заказчиком;
• порядок взаимодействия Сторон;
• порядок приемки оказанных услуг;
• срок действия Договора.

В Договоре на предоставление персонала для выполнения работ также целесообразно закрепить следующие права и обязанности Заказчика и предоставленного ему работника:

• право Заказчика требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Заказчика, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.;
• право Заказчика отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 ст.76 Трудового кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника Заказчик обязан незамедлительно известить Исполнителя;
• обязанность Заказчика обеспечить направленного работника оборудованием, инструментами, средствами индивидуальной защиты и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.

Обычные условия Договора на предоставление персонала для выполнения работ:

• права и обязанности Сторон;
• ответственность, наступающая при ненадлежащем исполнении Сторонами принятых по Договору обязательств;
• порядок разрешения споров;
• порядок расторжения Договора;
• иные условия, которые Стороны могут указать исходя из существа правоотношений и обычаев делового оборота.

Аутстаффинг в России

Аутстаффинг в России появился после экономического кризиса 1998 года. Более широкое распространение вывод персонала из штата получил в конце 2000х годов.

Аутстаффинг особенно привлекает крупные российские предприятия, функционирующие одновременно на территории нескольких регионов. Также данными услугами пользуются российские компании, которым необходимы работники периодически, поэтому выгодней использовать рабочих сторонней организации, чем держать штатных сотрудников.

В этой статье рассказано как придумать название компании, которая оказывает различные услуги, в том числе и услуги аутстаффинга.

Про ответственность директора и учредителя ООО.

Особенно это актуально для погрузки-разгрузки грузов, например, раз в месяц. Для данной цели выгоднее использовать услуги аутстафферов, чем оплачивать время штатных работников.

Организационные моменты

Следует отметить несколько организационных моментов

Поиск и обустройство офиса компании

Респектабельный имидж – один из факторов успеха аутстаффинговой деятельности. Поэтому, составляя бизнес-план аутстаффинговой компании, учитывайте, что помещение под офис нужно искать только в деловых районах либо в центре города

Оно может быть не слишком большим, для старта хватит 30–40 м2, но важно, чтобы в нем было отдельное помещение для переговоров. После подписания договора аренды необходимо будет сделать ремонт помещения

Подбор сотрудников

Главное условие успешной деятельности – наличие в штате первоклассного юриста, который в совершенстве разбирается в тонкостях трудового и миграционного законодательства. В противном случае компания-аутстаффер рискует нести сплошные убытки вместо получения прибыли. Услуги квалифицированного юриста стоят очень дорого, поэтому оптимально, если таким экспертом будет ваш компаньон, а не посторонний специалист.

Вам также потребуется опытный кадровик, досконально владеющий тонкостями кадрового учета, менеджер по персоналу, бухгалтер, налоговый консультант, секретарь (офис-менеджер). Если вы сами знакомы с нюансами кадрового делопроизводства и менеджмента персонала, можете взять на себя ведение этих направлений.

Как искать клиентов?

Поиск клиентов начните с изучения компаний своего региона. Услуги аутстаффинга наиболее актуальны для крупных предприятий, поэтому целесообразно провести переговоры с руководством этих организаций. Также можно задействовать собственную базу контактов и связи компаньонов.

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2020 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

• определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
• конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
• фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2020 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Типы аутстаффинга

Теперь, когда суть ясна, можно узнать о существующих типах аутстаффинга. Есть несколько из них:

• Аутстаффинг в его первом и главном значении. Сам термин довольно редок и до сих пор остается незнакомым многим людям. Существуют также и другие синонимы: удаленная веб-разработка, набор специальных команд, штатное расписание ИТ. Если ищется рабочая сила, которой сейчас нет в компании, это может быть лучший способ ее получить. Как правило, внешний разработчик остается под крышей компании, что его не устраивает. Компания, которая хочет нанять преданных разработчиков, обычно предпочитает, чтобы эксперты работали удаленно, но посвящали все время только своему проекту.
• Услуги по переезду как тип аутстаффинга связаны не только с поиском эксперта, но и с его переездом. Это означает, что компания или клиент, который хочет нанять выделенных разработчиков, просит рекрутинговую компанию найти специализированных разработчиков программного обеспечения для команд, способные переехать в другой город или страну (второй вариант требует подготовки рабочей визы).
• Перемещение в пределах одной страны или города может быть легко выполнено, поскольку оно не требует времени на подготовку дополнительных документов. Процесс довольно прост. Когда работодатель решил, какие типы разработчиков, дизайнеров, необходимых для проекта, он обращается с просьбой к компании, которая предоставляет услуги аутстаффинга, и после подписания контракта со всеми обсуждаемыми требованиями работа может быть начата незамедлительно.
• Переезд в другую страну занимает больше времени, но стоит того, потому что в результате компания по переезду помогает клиенту нанимать выделенных разработчиков и создавать команды, которых им не хватает, и может реализовать все идеи в реальный проект.

Лучшие 10 причин для найма команды удаленного развития

Если ищется отличная команда для своего проекта или запуска, можно проверить 10 преимуществ найма удаленной команды разработчиков в агентстве веб-разработки. Удаленные работники доступны во многих аутстаффинговых компаниях. Просто нужно выбрать наиболее подходящий вариант:

1. Удаленная работа — это будущее. ИТ-индустрия быстро переходит к удаленной занятости. За последние 10 лет число удаленных работников выросло на 115%.
2. Удовлетворение. 53,3% разработчиков сообщили, что удаленная работа является их приоритетом при поиске нового. Удаленные работники, занятые полный рабочий день, имеют самый высокий уровень удовлетворенности работой.
3. Меньше стресс. Сотрудники, которые работают удаленно, имеют лучший баланс в жизни, поэтому их здоровье и хорошее самочувствие также улучшаются, и при работе они получают меньше стресса.
4. 11 дней жизни. Члены удаленной команды веб-разработчиков, работающие в передней части, получают одиннадцать дней в год, потому что им не нужно каждый день ходить в офис.
5. Гибкость. Рабочее время разработчиков зависит от наемщика. В зависимости от конкретных потребностей можно запросить долгосрочную или частично удаленную веб-разработку от своего партнера по аутсорсингу.
6. Стоимость. Если сравнивать локальную или удаленную веб-разработку, последняя намного дешевле из-за отсутствия налогов и расходов, связанных с офисом.
7. Более высокая производительность. Производительность растет, когда работники не взаимодействуют друг с другом в течение длительного времени. Поэтому, если нанимаются разработчики для удаленной независимой веб-разработки, они могут быть более продуктивными, чем те, которые работают в офисе.
8. Меньше персонала. Удаленные работники, как правило, остаются на одном месте в течение более длительного времени, чем те, кто работает в офисе.
9. Наем из аутстаффинга позволяет предприятиям получить доступ к гораздо более крупному банку талантов разработчиков, поскольку они не ограничиваются географией и местоположением.
10. Больше участия. Работники удаленного развития сообщают о большей вовлеченности в работу, чем когда они работают на дому.

Компании часто передают на аутстаффинг как способ снизить затраты, повысить эффективность и набирать скорость. Компании, которые решают использовать аутсорсинг, полагаются на опыт сторонних поставщиков в выполнении аутстаффинг-задач для получения таких преимуществ. Основополагающий принцип заключается в том, что, поскольку сторонний провайдер фокусируется на этой конкретной задаче, он может сделать это лучше, быстрее и дешевле, чем может предложить компания по найму. Учитывая такие преимущества, компании часто решают передать на аутстаффинг вспомогательные функции в своих предприятиях, чтобы они могли более конкретно сосредоточить свои ресурсы на своих основных компетенциях, помогая им получить конкурентные преимущества на рынке.

Тем не менее некоторые компании принимают решение об аутстаффинге по другим причинам. Например, они передают на аутстаффинг, потому что не могут нанять собственных работников со специальными навыками и опытом, необходимыми для выполнения определенных заданий. Компании иногда выбирают аутстаффинг-персонал как способ смены соответствия нормативным требованиям или обязательствам стороннему провайдеру. Более того, все больше компаний ищут поставщиков аутсорсинга в качестве инновационных центров.

В каких случаях запрещен аутстаффинг

Не каждая организация имеет право предоставлять данную услугу. Это привилегия аккредитованных юридических лиц. ИП и компании, не обладающие необходимым уставным капиталом, заниматься аутстаффингом не могут. Еще одной преградой может стать рабочий стаж руководителя компании.

На уровне федерального законодательства определены следующие случаи запрета на аутстаффинг:

• найм специалистов для замены их бастующих коллег;
• найм экипажа морских судов и судов класса «река-море»;
• найм сотрудников для работы на производстве в условиях повышенной вредности (3-4 степени) и на опасных объектах (класс I-II).

Во всех остальных случаях аутстаффинг возможен. Он является отличным решением для компаний, нуждающихся в кадровой оптимизации, уменьшении издержек и максимальном сосредоточении на выполнении наиболее важных задач в рамках основного направления деятельности.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2019 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2019 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Существовавшее до 2019 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника. Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм. Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто может предоставлять услуги аутстаффинга?

• Уставной капитал аутстаффинговой компании должен превышать 1000000 рублей;
• Предприятие, предоставляющее персонал в аренду, не должно иметь задолженностей по налоговым, страховым и прочим платежам в пользу государства;
• Руководить агентством разрешается специалисту, имеющему соответствующее высшее образование и суммарный опыт работы в отрасли трудоустройства не менее 24 месяцев за последние три года;
• Директор компании не может иметь судимостей;
• Аутстаффер имеет право использовать только общую систему налогообложения.

Следует отметить, что заниматься аутстаффингом в России в некоторых случаях могут и другие компании, связанные между собой определенными экономическими и правовыми взаимоотношениями. Так, арендовать персонал имеют право:

• Юридические лица, которые являются аффилированными к аутстафферу;
• Юридические лица, которые подписали с аутстаффером акционерное соглашение.

Согласно определению Закона, аффилированными по отношению к кому-либо считаются частные лица и предприятия, имеющие возможность влиять на деятельность данного юридического лица. Например, таковыми являются:

• Юридические лица, входящие в одну и ту же группу предприятий;
• Иные юридические лица — учредители компании, имеющие в своем распоряжении более 20% голосов, учитываемых на общих собраниях акционеров;
• Зависимые предприятия, в которых более 20% используемых при управлении голосов принадлежит данному юридическому лицу.

В отличие от кадровых агентств, аффилированные аутстаффинговые компании имеют право использовать льготные системы налогообложения без ограничений. Поэтому в подобных случаях теоретически сохраняется возможность применения различных способов оптимизации налоговых платежей, отчасти сопровождаемая вероятностью обвинения в получении неоправданной выгоды со стороны ФНС. Также следует отметить, что все вышеописанные категории предполагают взаимодействие между юридическими лицами, поэтому индивидуальные предприниматели в настоящее время не имеют права предоставлять услуги аутстаффинга.

Что такое аутстаффинг

Процедура вывода персонала из официального штатного состава компании выгодна прежде всего благодаря возможности перейти на упрощенную систему налогообложения, что разрешено исключительно предприятиям, у которых отсутствуют филиалы в других населенных пунктах, а общее количество работников не превышает 100 человек. Таким образом, использование услуги аутстаффинга позволяет организации увеличить свой кадровый ресурс без потери льгот, полагающихся малому бизнесу.

Кроме того, для бизнеса значение имеет объем страховых платежей, перечисляемых в ФСС, ФОМС и ПФР. Благодаря аутстаффингу можно оптимизировать эти затраты и уменьшить их сумму в среднем на 12%, что положительно повлияет на себестоимость продукции и общую рентабельность предприятия.

Наконец, аутстаффинг позволяет переложить все операции, связанные с наймом, оформлением, содержанием и увольнением персонала, на другую компанию. При этом само предприятие будет стабильно и гарантированно получать рабочую силу, поскольку решением кадровых проблем, поиском замены на время болезни или отпуска основного сотрудника, начислением зарплаты и прочими задачами, связанными с управлением человеческими ресурсами, займется аутстаффер.

На аутстаффинг можно перевести практически любого сотрудника и даже целый отдел — никаких связанных с этой процедурой ограничений нет, хотя в целом не рекомендуется использовать ее в отношении ключевых специалистов: линейных руководителей, инженеров и ведущих рабочих на производстве, врачей в медицинских центрах. Тем не менее, существуют три категории работников, выведение которых за штат наиболее выгодно, а зачастую и просто неизбежно:

• Линейный персонал. Многие предприятия выводят из штата собственных или привлекают арендованных рабочих, непосредственно принимающих участие в выпуске продукции или оказании услуг;
• Иностранные сотрудники. Аутстаффинг иностранного персонала позволяет делегировать решение связанных с оформлением разрешительной документации проблем агентству, предоставляющему рабочую силу;
• Временные работники. Посредством аутстаффинга можно быстро привлечь временных сотрудников в необходимых для решения производственных задач количествах, а затем избавиться от них, не выплачивая выходного пособия.

Теоретически, реально вывести из штата предприятия от одного человека до 10% от общего количества сотрудников. Переоформление большего количества людей сопровождается необходимостью получения специального разрешения от профсоюза.

Заключение

Очевидно, что при прочих равных условиях дополнительные конкурентные преимущества получают предприятия, активно использующие современные кадровые технологии, к числу которых относятся аутсорсинг и аутстаффинг в управлении персоналом. Благодаря таким простым и эффективным решениям можно сэкономить средства и ресурсы компании, оптимизировать бизнес-процессы, уменьшить количество непрофильных сотрудников, упростить учетные операции и при этом гарантированно получить рабочую силу, необходимую для решения текущих производственных задач. Поэтому подобные инструменты обязательно должны быть в арсенале предпринимателя, собирающегося построить успешный бизнес.